Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

11 friskfaktorer i arbetslivet

Hur gör man för att skapa en arbetsplats som gynnar psykisk hälsa? Flera internationella studier visar att det finns vissa tydliga friskfaktorer i arbetslivet som motverkar depression och utmattningssymptom - till och med ryggont!
Gabriella Westberg Publicerad 16 april 2015, kl 16:16
Colourbox
Riskfaktorer för psykisk ohälsa i arbetslivet kan omvänt utgöra friskfaktorer och främja psykisk hälsa. Colourbox

Generellt sett är det fördelaktigt för hälsan att vara anställd. Arbete förbättrar generella mentala funktioner och anställningen ger trygghet och förutsägbarhet. Men när det kommer till psykisk stress och ohälsa blir jobbet allt oftare inte din bästa vän.

Många av riskfaktorerna i arbetslivet kan också omvandlas till friskfaktorer, omständigheter som främjar den psykiska hälsan och motverkar den skadliga stressen. Forskningsinstitutet Forte har gått igenom ett stort antal svenska och internationella vetenskapliga studier och kristalliserat fram ett antal tydliga friskfaktorer i arbetslivet. Här är några av dem:

  1. Ledarskap! Positiva, engagerande, tillgängliga och rättvisa arbetsledare är det mest kritiska för att skapa en sund arbetsmiljö som motverkar stress och psykisk ohälsa.
     
  2. Medinflytande, delaktiget. Ge arbetstagare inflytande över beslut som rör hens arbetssituation, genom facklig samverkan eller andra processer. Ta medarbetare på allvar!
     
  3. Autonomi/empowerment. Att själv ha kontroll över sitt eget arbete och viss frihet i hur man tar sig an sina arbetsuppgifter är viktigt för självkänslan, för arbetsglädjen, för hälsan.
     
  4. Positivt, socialt klimat. Att trivas med chefer och kollegor kan göra hela arbetsdagen.
     
  5. Utveckling, fortbildning. Motverka stagnation på alla nivåer. Utveckla, istället för att byta ut!
     
  6. Utvecklad kommunikation. Konstruktiv feedback och erkännande för insatser behövs. Alltid.
     
  7. Tydlig rollfördelning. Att veta vad som förväntas av var och en för att nå tydliga mål, är en typisk friskfaktor. Lägg pusslet!
     
  8. Adekvat bemanning. För många är det svårt att låta bli att vara duktiga och ta på sig lite mer än de borde men det är inte rimligt att en person ska göra tre personers jobb. Även att vara för många för jobbet som ska göras kan vara en riskfaktor. Bemanna rätt!
     
  9. Vettiga belöningssystem. Belöning som inte hänger ihop med ansträngning eller komplexitet i arbetsinsatsen kan upplevas stötande och vara en riskfaktor för psykisk ohälsa. Omvänt kan ett fungerande belöningssystem vara en friskfaktor.
     
  10. Administrativt eller socialt stöd i arbetet, vilket för tjänstemannen ofta innebär en bra digital arbetsmiljö med system som är användarvänliga och anpassade till verksamheten.
     
  11. Anställningstrygghet. Det där med att flexibilitet skulle vara mer eftertraktat än trygghet i arbetslivet bland unga – sorry, det är en myt. Att kunna vila i förvissningen att man får komma tillbaka till jobbet i morgon också är en skyddsfaktor mot oro och depression.

Vad är psykisk hälsa?

Vanligtvis beskrivs psykisk hälsa som avsaknaden av psykisk ohälsa.

Den amerikanske psykologen/sociologen Corey Keyes  har definierat begreppet psykisk hälsa som ”ett komplett tillstånd då individen är fri från psykisk ohälsa, utvecklas och mår bra (flourishing), med höga nivåer av emotionellt, psykologiskt och socialt välbefinnande.” Psykisk hälsa ska enligt Keyes också vara ett symptom på hedoni, det vill säga upprymdhet och hög förmåga att njuta.

FN-organet WHO har också definierat psykisk hälsa som innefattande ”subjektivt välbefinnande, upplevd duglighet, autonomi, kompetens och upplevelsen av att ha förmåga att kunna förverkliga sin intellektuella och emotionella potential.” 

Forte

Ledarskap

Fråga Mentorn: Hur återskapa teamets framtidstro?

Hur går man vidare efter en uppslitande omorganisation som skapat misstro och konflikter i gruppen. Chef & Karriärs mentor Charlotta Wikström har svaren.
Ola Rennstam Publicerad 16 februari 2024, kl 06:01
Chef står vid ett mötesbord där fyra medarbetare sitter.
Organisationen är i hamn. Nu ska ett nytt sätt att arbeta - med tuffare mål - implementeras. Hur ska chefen handskas med missnöjet efter alla uppsägningar och få teamet att känna framtidstro igen? Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomgått en omfattande omorganisation det senaste året. Avdelningar har slagits ihop och bemanningen har minskats med en tredjedel. Min avdelning har drabbats hårt och det har varit en uppslitande process både för de som tvingats sluta och för dem som blivit av med arbetsuppgifter och ansvar. Det har lett till sjukskrivningar och en hel del konflikter.

Nu är vi i hamn med omorganisationen, men såren finns kvar. Som chef ska jag implementera ett helt nytt sätt att arbeta – och nya tuffare mål - samtidigt som vi är färre och förtroendet för ledningen är svagt. Hur ska jag göra för att få med mig gruppen, hur ska jag prata kring det som varit och hur ska jag få alla att känna framtidstro igen?

SVAR: Välkommen till en tuff situation som många ledare i dagens snabbrörliga och konkurrensutsatta värld känner igen. Rätt genomförd kan din utmaning omvandlas till en möjlighet och starten på något nytt. Men det gäller för dig att ha tålamod och att arbeta strukturerat och nära din personal med tydliga mål så att de återfår förtroendet och den egna motivationen.  Så här kan man tänka:
 

NULÄGE. Samla ditt team och förklara syftet med neddragningen. Backa bandet och sätt beslutet i ett större perspektiv med ökad konkurrens och behov av högre effektivitet. Du måste vara ärlig och transparent med skälen bakom besluten. Visa på styrkor och svagheter i den gamla strukturen. 
Kom ihåg din arbetsgivarroll och stå bakom förslaget till nytt arbetssätt och var lojal, men samtidigt visa att även du tycker det är en jobbig situation.  Understryk att du förväntar dig att alla ställer upp och bidrar.
I den här fasen ställs ditt ledarskap verkligen på prov och du måste vara tydlig och agera kraftfullt och inte tillåta gnäll, samtidigt som du är empatisk och inlyssnande. Se till att det finns gott om tid för diskussioner och frågor och att alla kommer till tals. Även de som brukar vara tysta. Kan du inte besvara frågorna - be att få återkomma vid nästa tillfälle.

FRAMTID. Nästa fas innebär att identifiera din organisation med nya roller, ansvar och mål. Här förutsätter jag att du har någon idé om hur den ska se ut. Om inte - gör ett grovt förslag som du sen presenterar för teamet och be om input. Låt det gå lite tid emellan mötena. Lyssna in stämningar i korridoren och motverka gnäll genom att uppmana alla att vara konstruktiva. Förändringen kan medföra utvecklingsmöjligheter för dina medarbetare, fokusera lite extra på dem som är positiva eller i alla fall minst negativa. 
Ge varje medarbetare i uppgift att gå igenom sin nya roll och sina nya arbetsuppgifter. Be dem dokumentera de största utmaningarna och förslag på hur de kan lösas. Ställ alltså lite krav här. 

IMPLEMENTERING. Ha enskilda täta möten med var och en för att gå igenom den nya situationen och deras nya roller. Fokusera på deras prioriteringar och dina förväntningar.
Säkerställ att ni är överens om att tillsammans göra det bästa av situationen. Detta är en tidskrävande fas men helt nödvändig för att ni ska lägga en ny gemensam grund. Ingenting kan vara viktigare nu än att få med alla på tåget - så se till att du är tillgänglig.

SAMMANFATTNINGSVIS: Detta en gigantisk kommunikationsinsats och du kan aldrig kommunicera för mycket. Berätta om allt, stort som smått och ta tid att prata med medarbetarna. Motverka gnäll och uppmuntra framåtblick.

CHARLOTTA WIKSTRÖM

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 65.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro