Hoppa till huvudinnehåll
Arbetsrätt

Arbetsgivare får förbjuda slöja

Arbetsgivare har rätt att förbjuda anställda att bära huvudduk på arbetsplatsen. Det slår EU-domstolen fast i en ny dom som enligt Unionen kommer att få konsekvenser även i Sverige.
Ola Rennstam Publicerad 14 mars 2017, kl 15:56
Alexander Zemlianichenko/AP Photo/TT
Det är möjligt för en arbetsgivare att förbjuda någon att bära muslimsk huvudduk på jobbet, enligt EU-domstolen. Men att hänvisa till en kunds önskemål är inte tillräckliga skäl för att sparka någon. Alexander Zemlianichenko/AP Photo/TT

Interna regler på arbetsplatsen gör det möjligt för en arbetsgivare att förbjuda någon att till exempel bära muslimsk huvudduk på jobbet, men det räcker inte med att hänvisa till en kunds önskemål för att sparka någon, konstaterar EU-domstolen i Luxemburg. Bakgrunden till rättsprocessen är två skilda fall i Frankrike och Belgien där arbetsgivare sagt upp kvinnor som burit slöja trots att arbetsgivarna bett dem att låta bli.

Dagens domslut kommer att få konsekvenser även på svensk arbetsmarknad.

– Det kommer att förändra hur vi bedömer de här frågorna. Skulle det här anammas så påverkar det naturligtvis väldigt många människor som vill visa sin religion, säger Martin Mörk, chef för Diskrimineringsombudsmannens processenhet, till SVT Nyheter.

Det belgiska fallet gäller en kvinna som arbetat som receptionist på ett säkerhetsföretag. I juni 2006 sades hon upp med hänvisning till företagets regel om att de anställda inte får bära synliga politiska, filosofiska eller religiösa symboler. Detta eftersom företaget ville framstå som neutralt inför sina kunder.

Domstolen anser att en sådan regel behandlar samtliga arbetstagare på ett identiskt sätt, och därför inte innebär en diskriminerande särbehandling. Däremot kan ett sådant förbud vara indirekt diskriminerande om det i praktiken tillämpas så att personer som tillhör en viss religion missgynnas. Ärendet hänvisas nu tillbaka till den nationella domstolen i Belgien som också tittat på om receptionisten kunde ha erbjudits ett annat jobb där hon inte hade kontakt med kunder.

Det franska fallet handlar om en mjukvarudesigner som tilläts bära slöja när hon anställdes av företaget. Men efter klagomål från en kund bad arbetsgivaren henne att ta av sig slöjan, vilket hon vägrade och då fick sparken. Här konstaterar EU-domstolen att det skulle kunna vara okej att avskeda kvinnan om det fanns befogade interna regler om neutral klädsel, något som man nu uppmanar det franska rättsväsendet att utreda i det berörda fallet.

Även Unionens chefsjurist Martin Wästfelt tror att domen sannolikt kommer att få betydelse för svensk arbetsmarknad. Han välkomnar att kundens krav och subjektivt tyckande inte ska få styra. Svårigheten blir hur de generella reglerna ska utformas och hur företagsledningsrätten ska förhålla sig till respekten för individens trosuppfattning eller övertygelse.

– Det vore väldigt olyckligt om vissa grupper stängdes ute från vissa yrken. Därför är det viktigt att skapa en levande diskussion på arbetsplatserna och att fack och arbetsgivare pratar om de här sakerna, säger han.

Innebär domen ett försvagat diskrimineringsskydd?
– Jag tror inte att det kommer bli lättare för arbetsgivare att plötsligt bestämma att på den här arbetsplatsen ska ingen ha huvudduk. Men det är klart att dörren öppnas något mer än tidigare, men med viktiga skyddsparametrar som att kriterierna ska ha relevans för arbetsuppgifterna, att de ska vara objektiva, förutbestämda och möjliga att pröva. Det finns ingenting som talar för en arbetsgivare som vill vara inkluderande skulle komma i konflikt med det här avgörandet.

Kommer vi se fler företag som skapar interna klädkoder nu?
– Det är svårt att uttala sig om. Men det finns också en motkraft, där företag upplever fördelar med att anställa personal med olika trosuppfattningar som till exempel att man lättare kan schemalägga, nå nya kundgrupper och sälja till andra länder på grund av att man har förståelse för den kulturen. Utvecklingen är inte entydig.

Arbetsrätt

Shoppade med företagets kort – fick sparken

Privata inköp med företagskortet och distansarbete från utlandet. Det ledde till att en hög chef på ett företag i energibranschen avskedades. Men enligt Unionen har mannen inte misskött sitt arbete och väljer nu att stämma arbetsgivaren.
Ola Rennstam Publicerad 18 mars 2024, kl 06:00
Till vänster kraftledningar utomhus, till höger en man med ett kreditkort i handen.
Chefen köpte säkerhetsutrustning på företagskortet och lade delar av arbetet utomlands. Det ledde till att han avskedades. Helt felaktigt, menar Unionen och pekar på brister i arbetsgivarens agerande. Foto: Colourbox.

Mannen var anställd som hög chef för ett bolag inom produktion och handel av el. 
Den 23 oktober förra året – samma dag han kom tillbaka till arbetet efter en fyra veckor lång semester – möttes han av beskedet att han blivit avskedad. Orsaken var att chefen, enligt arbetsgivaren, vid sex tillfällen använt företagskortet för privata inköp samt att han inte varit tillräckligt närvarande vid kontoret i Stockholm.

Mannen är utländsk medborgare och arbetade från sitt hemland en vecka varje månad. Ett år och fyra månader före avskedet tilldelades han en varning på grund av bristande närvaro i Stockholm. Vid tidpunkten hade hans pappa diagnosticerats med cancer och genomgick en prövande behandling i hemlandet.

Efter ett samtal med bolagets grundare kom man överens om att vår medlem kunde fortsätta att arbeta från utlandet på samma sätt som tidigare. Efter det samtalet tog arbetsgivaren aldrig upp ämnet igen och mannen tog för givet att allt var i sin ordning, säger Annika Melin Koeppel, förbundsjurist på Unionen som företräder mannen.

”Skyldighet att påtala brister”

Unionen anser att avskedandet saknar grund och har nu stämt bolaget i Stockholms tingsrätt. Enligt förbundet har mannens arbete från utlandet inte påverkat verksamheten i Sverige. Avstämningar och möten med teamet i Sverige skedde alltid digitalt och om mannens närvaro efterfrågades var han på plats.

Det är anmärkningsvärt att arbetsgivaren har låtit det gå så lång tid innan man agerat. Om de nu menar att vår medlem har gjort fel så har man en skyldighet att medvetandegöra och påtala detta. Man kan inte sitta still i båten i 1,5 år och plötsligt ta upp omständigheter man känt till så pass länge i en avskedshandling, säger Annika Melin Koeppel.

En arbetsgivare kan inte grunda ett avsked enbart på saker som denne känt till mer än två månader. Enligt Unionen gjordes fem av de sex inköpen med företagskortet längre tillbaka i tiden. Eftersom bolaget bör haft kännedom om inköpen genom sina månadsgranskningar kan köpen inte ligga till grund för avskedet. Annika Melin Koeppel påpekar att det sjätte inköpet gällde säkerhetsutrustning som bolaget uppmanat personalen att införskaffa och ha i sina bilar. Utrustningen lämnades tillbaka i samband med att anställningen upphörde.

− Arbetsgivaren påstår att det är cykelutrustning, men jag har väldigt svårt att förstå hur de kan få ett vattentätt skydd till mobilen och en resehandduk till cykelutrustning, säger hon.

Unionen begär högt skadestånd

Mannen hade en hög inkomst och var dessutom berättigad till bonus, som under 2021 och 2022 uppgick till sammanlagt 197 000 euro. Därför väljer Unionen att yrka på skadestånd till medlemmen som är betydligt högre än det normala. Förbundet kräver drygt 265 000 kronor i skadestånd per månad i utebliven lön och bonus från och med avskedet i höstas. Utöver det begär man 120 000 kronor i allmänt skadestånd.

Företaget är dotterbolag till en internationell koncern och mannens chef var baserad i ett annat europeiskt land. Men att han eventuellt saknade kunskap om svensk lagstiftning är ingen hållbar förklaring till agerandet, menar Unionens jurist.

Bedriver man verksamhet i Sverige har man en skyldighet att sätta sig in i de regler som gäller här. Man kan inte komma undan genom att säga vi kände inte tills svensk lag, säger Annika Melin Koeppel.