Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Christer Björkman: "Då lämnar jag Mello"

Melodifestivalen har bara en stjärna – Melodifestivalen. Därför har producenten Christer Björkman satt ett slutdatum för sig själv som ”Mister Mello”.
Publicerad 18 februari 2017, kl 11:30
Christine Olsson/TT
Christer Björkman ses som en av hjärnorna bakom festivalens nytändning. Christine Olsson/TT

Vad driver dig att för 16:e gången ta dig an en ny Melodifestival?
– När jag har hämtat mig efter en festival börjar tankarna snurra kring hur vi ska ta oss an nästa. På något märkligt sätt tänder jag till igen. Det kan vara en artist eller en låt som gör det.

Känns det aldrig tjatigt?
– Nej. Det är ett lagarbete som ligger bakom de tre minuter magisk tv som ett nummer kan vara. För oss som jobbar med festivalen är det föränderligheten som är grejen, där hittar vi vår drivkraft. Vi har gjort en musikalisk och visuell resa under de här åren som tv-tittaren kanske inte tänker på, man ser den bara om man jämför mellan åren.

Hur fortsätter du att utvecklas?
– Först unnar jag mig att vara nöjd. Men bara en kort stund, för nöjd är ingen bra känsla i längden. Vi är ganska hårda mot oss själva och sågar förra årets insats för att kunna fokusera på vad som kan göras bättre.

Så vilka är nyheterna i år?
– Vi har gått mer mot att det ska finnas något för alla. Därför har vi en 19-åring och en 87-åring i tävlingen.

Är det svårt att utveckla något som man själv byggt upp?
– Ja, det tror jag varje kreatör och chef brottas med. Och man vet aldrig om man gör rätt som stannar kvar.

Nöjd är ingen bra känsla i längden

Hur länge tänker du hålla på med Mellon egentligen?
– Jag har satt ett slutdatum för mig själv vid 20 år. Det innebär att 2021 blir mitt sista år. Jag har kommit fram till att det är det bästa för festivalen – och den är störst av alla stjärnor. Större än artisterna.

Vad är du mest nöjd med?
– När jag började var Mello ett populärt tv-program med låtar som var ointressanta för radio och skivbranschen. Huvuduppgiften var att göra musiken relevant. Det är jag väldigt stolt över att ha gjort.

Får du kvitto på om du jobbat bra?
– Om de 28 bidragen är bra, och om de fyra tävlingarna är spännande, då känns det. Men lättast att mäta är att musiken spelas och streamas. Har vi inte tio hitlåtar har jag misslyckats.

Vad är största kicken i ditt jobb?
– När vi levererar perfekt tv – när det är fullständig symbios mellan artist, låt och utförande.

Text: Per Cornell

CHRISTER BJÖRKMAN

ÅLDER: 59 år.

AKTUELL: Gör sitt 16:e år som producent för Melodifestivalen.

KARRIÄR: Frisör och turnéarbetare åt Tomas Ledin. Vann Melodifestivalen 1992 med låten I morgon är en annan dag efter att Ledin sett hur han brann för schlager. Producent sedan 2002.

Ledarskap

Fråga Mentorn: Hur återskapa teamets framtidstro?

Hur går man vidare efter en uppslitande omorganisation som skapat misstro och konflikter i gruppen. Chef & Karriärs mentor Charlotta Wikström har svaren.
Ola Rennstam Publicerad 16 februari 2024, kl 06:01
Chef står vid ett mötesbord där fyra medarbetare sitter.
Organisationen är i hamn. Nu ska ett nytt sätt att arbeta - med tuffare mål - implementeras. Hur ska chefen handskas med missnöjet efter alla uppsägningar och få teamet att känna framtidstro igen? Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomgått en omfattande omorganisation det senaste året. Avdelningar har slagits ihop och bemanningen har minskats med en tredjedel. Min avdelning har drabbats hårt och det har varit en uppslitande process både för de som tvingats sluta och för dem som blivit av med arbetsuppgifter och ansvar. Det har lett till sjukskrivningar och en hel del konflikter.

Nu är vi i hamn med omorganisationen, men såren finns kvar. Som chef ska jag implementera ett helt nytt sätt att arbeta – och nya tuffare mål - samtidigt som vi är färre och förtroendet för ledningen är svagt. Hur ska jag göra för att få med mig gruppen, hur ska jag prata kring det som varit och hur ska jag få alla att känna framtidstro igen?

SVAR: Välkommen till en tuff situation som många ledare i dagens snabbrörliga och konkurrensutsatta värld känner igen. Rätt genomförd kan din utmaning omvandlas till en möjlighet och starten på något nytt. Men det gäller för dig att ha tålamod och att arbeta strukturerat och nära din personal med tydliga mål så att de återfår förtroendet och den egna motivationen.  Så här kan man tänka:
 

NULÄGE. Samla ditt team och förklara syftet med neddragningen. Backa bandet och sätt beslutet i ett större perspektiv med ökad konkurrens och behov av högre effektivitet. Du måste vara ärlig och transparent med skälen bakom besluten. Visa på styrkor och svagheter i den gamla strukturen. 
Kom ihåg din arbetsgivarroll och stå bakom förslaget till nytt arbetssätt och var lojal, men samtidigt visa att även du tycker det är en jobbig situation.  Understryk att du förväntar dig att alla ställer upp och bidrar.
I den här fasen ställs ditt ledarskap verkligen på prov och du måste vara tydlig och agera kraftfullt och inte tillåta gnäll, samtidigt som du är empatisk och inlyssnande. Se till att det finns gott om tid för diskussioner och frågor och att alla kommer till tals. Även de som brukar vara tysta. Kan du inte besvara frågorna - be att få återkomma vid nästa tillfälle.

FRAMTID. Nästa fas innebär att identifiera din organisation med nya roller, ansvar och mål. Här förutsätter jag att du har någon idé om hur den ska se ut. Om inte - gör ett grovt förslag som du sen presenterar för teamet och be om input. Låt det gå lite tid emellan mötena. Lyssna in stämningar i korridoren och motverka gnäll genom att uppmana alla att vara konstruktiva. Förändringen kan medföra utvecklingsmöjligheter för dina medarbetare, fokusera lite extra på dem som är positiva eller i alla fall minst negativa. 
Ge varje medarbetare i uppgift att gå igenom sin nya roll och sina nya arbetsuppgifter. Be dem dokumentera de största utmaningarna och förslag på hur de kan lösas. Ställ alltså lite krav här. 

IMPLEMENTERING. Ha enskilda täta möten med var och en för att gå igenom den nya situationen och deras nya roller. Fokusera på deras prioriteringar och dina förväntningar.
Säkerställ att ni är överens om att tillsammans göra det bästa av situationen. Detta är en tidskrävande fas men helt nödvändig för att ni ska lägga en ny gemensam grund. Ingenting kan vara viktigare nu än att få med alla på tåget - så se till att du är tillgänglig.

SAMMANFATTNINGSVIS: Detta en gigantisk kommunikationsinsats och du kan aldrig kommunicera för mycket. Berätta om allt, stort som smått och ta tid att prata med medarbetarna. Motverka gnäll och uppmuntra framåtblick.

CHARLOTTA WIKSTRÖM

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 65.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro