Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Dags att damma av utvecklingsavtalet

För 35 år sedan skrevs ett avtal som skulle kunna göra framtidens arbetsliv mycket bättre – om fack och arbetsgivare tog sitt gemensamma ansvar för att tillämpa det. Tyvärr är det nog färre som känner till avtalet idag än som sett filmen Tillbaka till framtiden, från samma år.
Publicerad 14 januari 2021, kl 11:14
Colourbox
Utvecklingsavtalet är en guldgruva för fackligt aktiva som vill växla upp arbetet för ett mer demokratiskt och teknikvänligt arbetsliv, anser German Bender. Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Om du hör till den lyckliga skara som ännu inte sett Tillbaka till framtiden från 1985, utfärdas härmed en spoilervarning: hoppa till nästa stycke om du inte vill veta hur det går i filmen. Filmen handlar om hur tonåringen Marty gör en tidsresa till år 1955 och försöker varna sin vän, uppfinnaren ”Doc”, om att han kommer bli ihjälskjuten 30 år senare. Innan Marty åker tillbaka till framtiden skriver han en varning på en papperslapp som han lägger i Docs ficka. Det leder till att Doc, när Marty återvänder till 1985, har på sig en skottsäker väst och överlever mordförsöket.

Min poäng är att några nedtecknade ord kan förändra framtiden – om de inte hamnar i glömska.

Samma år som filmen hade premiär, 1985, skrevs ett annat dokument som kan få återverkningar idag, mer än 35 år senare. Och då handlar det inte om en skrynklig papperslapp, utan om ett drygt 40-sidigt avtal mellan jättarna LO, PTK och Svenskt Näringsliv (eller dåvarande SAF). Trots det skulle jag gissa att betydligt fler fackligt förtroendevalda och chefer har sett Tillbaka till framtiden än läst eller ens hört talas om Utvecklingsavtalet från samma år.

Någon kanske borde åka tillbaka till 1985 och varna PTK:s och LO:s medlemsförbund om att Utvecklingsavtalet skulle falla i glömska. Vilket är synd. Rätt använt skulle avtalet kunna bli en viktig pusselbit för att lösa många av framtidens arbetslivsfrågor. Det gäller till exempel den alltmer utbredda användningen av algoritmer för att styra, övervaka och betala för arbete, som jag tidigare beskrivit i tre krönikor.

Utvecklingsavtalet är en guldgruva för fackligt aktiva som vill växla upp arbetet för ett mer demokratiskt – och teknikvänligt – arbetsliv. Smaka till exempel på de här skrivningarna.

”Vid teknisk förändring ska ett gott arbetsinnehåll eftersträvas liksom de anställdas möjligheter till ökad kompetensutveckling och till att ta ansvar i arbetet. De anställdas kunskaper bör tas tillvara och deras möjligheter till samarbete och kontakt med arbetskamrater främjas. (…) När teknisk utveckling som innebär viktigare förändring för de anställda planeras medverkar de fackliga organisationerna.”

I den uppmärksammade nyutkomna boken Arbetets mening – vad vi gör på jobbet och vad jobbet gör med oss (Premiss) skildrar David Eklind Kloo, till vardags anställd på Handelsanställdas förbund, hur människor i olika yrken påverkas av teknik och organisationsmodeller som minskar deras autonomi, begränsar deras kontakt med kollegor och reducerar deras arbete till att upprepa monotona arbetsuppgifter, som om de vore robotar.

Alltså precis det arbetsliv som Utvecklingsavtalet kom till för att motverka.

Eklind Kloos intervjuer med sju anställda på olika arbetsplatser ger oss en djupare förståelse om konsekvenserna av den inhumana tillämpningen av algoritmer och arbetsorganisation i företag som Amazon, Apotea och Uber.

Det ska sägas att samverkan mellan fack och arbetsgivare förstås sker på många arbetsplatser idag, i vissa fall också genom lokala samarbetsavtal som baseras på Utvecklingsavtalet. Men avtalet är långtifrån så utbrett som det borde vara – inte minst med tanke på de omfattande tekniska förändringar som skett i arbetslivet sedan 1985. Och i den mån det alls sker samverkan baseras den ofta på MBL (Medbestämmandelagen), som dels är mindre flexibel och dels inte ger facken samma inflytande som de kan få genom Utvecklingsavtalet.

Jag inser förstås att det inte är så enkelt som att bara kliva in till chefen och kräva samverkan enligt Utvecklingsavtalet. I grunden handlar ju allt fackligt arbete om maktbalansen mellan löntagare och arbetsgivare, som oftast väger till den senares fördel. Särskilt på arbetsplatser där de anställda lätt kan bytas ut eller den fackliga närvaron är svag eller obefintlig – eller där arbetsgivaren är fientligt inställd till facket – är förutsättningarna för samverkan betydligt sämre.

Men kom ihåg: arbetsgivarna har också skrivit under avtalet. Precis som den där lappen i Docs ficka, finns sedan mer än 35 år ett dokument som kan hjälpa oss att förändra framtiden till det bättre. Som chefredaktören för Dagens Arena, tillika Journalistförbundets förre ordförande, Jonas Nordling påpekat: ”reell makt i vardagen för en fackligt aktiv handlar i första hand om möjlighet till påverkan och inflytande (…) och verktygen till detta återfinns i första hand i det styvmoderligt behandlade Utvecklingsavtalet (…) det enda som saknas är egentligen mod och fantasi.”

Ansvaret ligger förstås inte bara på den ena parten. Precis som facken har arbetsgivarna skrivit under avtalet och förbundit sig att göra det känt och tillämpat bland sina medlemmar. Här kan facket göra mer på central nivå för att pressa arbetsgivarna att ta en mer aktiv roll. En partsgemensam kampanj med information och stöd till enskilda arbetsgivare och fackklubbar skulle kunna underlätta för fackligt aktiva som vill få igång ett seriöst samtal om hur Utvecklingsavtalet kan tillämpas på deras arbetsplats.

Tyvärr kan vi inte skicka förtroendevalda tillbaka till 1985 för att de ska varna sina dåtida kollegor om Utvecklingsavtalets framtida tynande tillvaro. Men vi behöver åtminstone inte gräva långt ner i byrålådorna på något fackligt kansli för att hitta och damma av det. Vem som helst kan ladda ner avtalet här.

/German Bender, programchef på tankesmedjan Arena Idé och doktorand vid Handelshögskolan

Tidigare debattartiklar hittar du här

Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare