Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Inför index för hållbarhet inom arbetslivet

Kan vi mäta hur hållbart arbetslivet är? Inför ett index där ålderkategorier och arbetsområden kartläggs och riskbedöms. Det skriver arbetsplatsstrategen Karin Ståhl.
Publicerad 20 april 2021, kl 08:05
Colourbox
Ansvaret för att genomföra ett index för arbetsmiljö ska ges till Arbetsmiljöverket som får till uppgift att bedriva arbetet och se till att löpande kartlägga läget, skriver Karin Ståhl. Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Pandemin har slagit hårt mot stora delar av samhället och allas arbetssituationer har påverkats i hög grad. Men trots en stor påfrestning på mångas liv så finns det fördelar. Om vi ser bortom själva viruset så kan vi faktiskt påstå att pandemin har skapat förutsättningar för välmående. Inte minst handlar det om livssituationer som nu upplevs som mindre betungande.

Det som tidigare var transporttid till och från arbetsplatser, kan nu spenderas på hälsofrämjande aktiviteter och tid med närstående. Pandemin har inte bara accelererat en teknikomställning. Den har även snabbat på en omställning som drivs av en vilja att påverka den egna livssituationen.

Det blir också allt tydligare att det inte finns ett alternativ som heter tillbakagång när väl pandemin klingar av. En aktuell undersökning från PwC visar att var femte medarbetare aldrig kan tänka sig att gå tillbaka till kontoret igen överhuvudtaget. Samma undersökning visar att kompetens inom det digitala området risker att bli en klassfråga då skillnaderna är mycket stora mellan den kompetenshöjning som erbjuds medarbetare utefter utbildningsnivå.

De arbetsgivare som lyckas bäst med att se till medarbetarens helhetsperspektiv och bygga upp arbetsplatsstruktur med delaktighet och flexibilitet, kommer att lyckas bäst med att attrahera framtidens medarbetare. Det är här begreppet hållbart arbetsliv måste in. Hållbarhet handlar om de förutsättningar som finns för själva verksamheten, men även för medarbetarnas välbefinnande.

Utmaningen när det gäller ett hållbart arbetsliv kan inte enbart axlas av näringslivet. Politiken måste stödja en förändring och en omställning med tydliga åtgärder och rättvisa förutsättningar. Till exempel behöver vi få tydligare riktlinjer för hur arbetsplatser i hemmet behöver utformas. Om det inte är möjligt att skapa en hållbar arbetssituation i hemmet, så måste det finns krav på att tillhandahålla närbelägna kontorsmiljöer som är tillgängliga oavsett vilken arbetsgivare du har.  

Vi ser även behov av ett tydligare politiskt ansvar för att lyfta begreppet hållbart arbetsliv inom ramen för myndighetsuppgifter.

Ett konkret exempel kan vara ett nytt index som fokuserar på graden av hållbarhet inom olika delar av arbetslivet. Indexet skulle då följa synen på hållbarhet inom olika yrken och hur den upplevs i olika åldrar. Andra exempel på perspektiv kan vara skillnader mellan kvinnor och män eller den upplevda situationen bland personer med utländsk bakgrund.

Lämpligen ges ansvaret att genomföra det till Arbetsmiljöverket som får till uppgift att bedriva arbetet. Här ser vi gärna en målsättning med ett uttalat årtal då vi har nått fram till att en majoritet på arbetsmarknaden upplever att de har ett hållbart arbetsliv.

Arbetssituationen är en viktig kugge i en helhet när det gäller en hållbar livssituation. Tur och tillfälligheter ska inte avgöra graden av välmående på Sveriges arbetsplatser. Gör därför det hållbara arbetslivet till en rättvisefråga genom att visa politisk handlingskraft som en del i framtidens samhällsbygge.

/Karin Ståhl, Vd och arbetsplatsstrateg, GoToWork

Tidigare debattartiklar hittar du här

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
[email protected]  

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare