Hoppa till huvudinnehåll
Arbetsmiljö

Fackliga gick i protest mot mobbning

Efter femton månaders mobbning blev Martina uppsagd. Då lämnade också de två mest engagerade i Unionenklubben företaget.
- Jag kan inte vara på en arbetsplats där man behandlar en människa så, säger den förre klubbordförande Kenneth Straschko.
Anita Täpp Publicerad 25 augusti 2014, kl 14:21
Johan Bävman
Unionenklubbens ordförande Kenneth Straschko och vice ordförande Anette Gottfridsson, lämnade båda sina anställningar i protest mot mobbing av en kollega. Johan Bävman

Martina har gått arbetslös sedan hon sades upp från teknikföretaget Semcon i våras. Nu försöker hon mest att inte tänka på det hon var med om på arbetsplatsen.

- Jag har pratat mycket med psykologen om det. Att jag var så maktlös och att det var som en nedåtgående spiral under hela den där tiden på grund av dynamiken på jobbet och folket där. Vem som helst i den situationen skulle må som jag gjorde och gör nu, säger hon.

- Jag försöker verkligen tro på att jag är så kompetent att jag kommer att få ett nytt jobb. Men de sa ju att jag inte gjorde något bra jobb. Så nu försöker jag förstå om de tyckte jag var en oduglig jobbare eller en oduglig människa.

När Martina förlorade jobbet i mars hade hon jobbat åt Semcon i fem och ett halvt år. De senaste åren hon jobbat med teknikinformation och utbildningsmaterial i ett projekt. Hon fick fina omdömen av sin gruppchef på kontoret, som ansåg att hon också överträffade de förväntningar som fanns.

Till en början fungerade också samarbetet mellan Martina och projektledaren bra och hon tyckte han var snäll och trevlig.

Andra män lierade sig med honom...

Men i början av 2013 blev projektledaren som förbytt och under de femton månader som sedan följde utsatte han Martina för kränkningar. Hon upplevde att han ville bli av med henne.

Han slutade exempelvis att ge henne information som var viktig för att hon skulle kunna sköta sitt jobb, ringde sent på kvällarna och beordrade henne att utföra en uppgift till nästa morgon, ignorerade hennes åsikter och såg till att själv få äran för det jobb hon utfört.

Martina fick också klart för sig att han baktalade henne bland cheferna för att få henne att framstå som inkompetent. Han förödmjukade henne också ofta inför kollegor, bland annat genom att skrika åt henne.

- Alla andra män som jag jobbade med lierade sig med honom och började också bete sig som honom. En gång var det exempelvis tre personer som skrek åt mig för att de tyckte, eller trodde, att det var acceptabelt, berättar Martina.

- När jag tog upp det här med honom och sa att hans agerande ju måste bero på att han ville få bort mig från jobbet förnekade han det. Men sedan fortsatte han att trycka ner mig hela tiden.

När Martina började må riktigt dåligt av mobbningen vände hon sig till kollegan Anette Gottfridsson, som också var vice ordförande i Unionenklubben, för att få stöd.

- Hon började berätta om hur hon hade det när de hade varit på en projektresa till Ungern där projektledaren och en annan man i projektet hade frusit ut henne fullständigt, vilket hon var jätteledsen för. Och då berättade hon också om de elaka mejl han brukade skicka till henne och hur han skrek åt henne i telefonen, säger Anette.

Anette rådde Martina till att gå till deras gruppchef för att få hjälp.

- Jag tyckte det här var hemskt och tänkte direkt att det här är ett arbetsmiljöproblem som vår chef har ansvar för. Men när Martina till sist gick till chefen för att få hjälp fick hon ingen sådan, säger hon.

Martina skuldbelades för mobbingen.

Det som i stället hände var att både Anette och Unionens klubbordförande Kenneth Stratchko fick försöka stötta och hjälpa Martina allt medan mobbningen fortsatte.

Kenneth kontaktade förtvivlat både flera chefer och personalansvariga för att berätta om den kränkande särbehandling som Martina blev utsatt för och hur dåligt hon mådde i hopp om att de skulle göra något åt situationen. Men inget hände.

- Den enda gången som något hände var när vår gruppchef ingrep efter att projektledaren skickat ett mejl till henne där han påstod en massa elaka saker om Martina. Hon hade då ett samtal med mannen, som lovade bättra sig. Men sedan släppte hon det här och så kunde han fortsätta med sin mobbning, säger Kenneth.

Kenneth berättar att när han tittat på anteckningarna från Martinas utvecklingssamtal med gruppchefen har han upptäckt att denna snart börjar skuldbelägga Martina för mobbningen.

- Hon får som tidigare väldigt bra omdömen vad gäller hur hon utför jobbet men när det gäller mobbningen ger chefen Martina i uppgift att lösa kommunikationsproblemen och konflikten med projektledaren, säger Kenneth.

I januari i år fick han information om att ledningen planerade att säga upp Martina. Kenneth, som var mycket orolig för hur hon skulle ta beskedet, ägnade sedan mycket kraft och tid på att förbereda henne mentalt inför uppsägningen.

I den förhandlingsframställan som gäller uppsägningen skrev arbetgivaren att orsaken till att man måste säga upp Martina var en konflikt mellan henne och projektledaren som man trots flera samtal inte hittat någon lösning på.

-  Men sedan beskrev de det som att de måste göra en omstrukturering och flytta hennes jobb till en annan ort i stället, vilket arbetsrättsligt är väldigt svårt att göra något åt, säger Kenneth.

Jag trodde bättre om mina chefer.

När Kenneth och en ombudman som var med vid förhandlingen undrade varför Martina inte kunde flytta med jobbet fick de höra att det inte var möjligt eftersom hon dels inte skött sitt jobb men också därför att tjänsten nu skulle delas på två personer och att det då också krävdes en annan kompetens än hon har.

- Vi bad om en arbetsbeskrivning. Men då mådde Martina så dåligt att hon ändå  inte ville vara kvar på Semcon utan bara ha så många uppsägningsmånader som möjligt och godtog sedan den dubbla uppsägningstiden på sex månader som arbetsgivaren erbjöd henne, berättar Kenneth.

Redan i början av året, när det blev känt att ledningen planerade att sparka Martina, bestämde sig Anette Gottfridsson för att säga upp sig.

- Jag hade trott så mycket bättre om mina chefer, som hade varit schysta i övrigt, säger Anette.

Kenneth har också tagit mycket illa vid sig av det som hänt på företaget. När Martina hade sparkats och Anette gått från arbetsplatsen upplevde han också att han själv började behandlas sämre av ledningen.

Det som blev droppen var att Kenneth vid ett telefonsamtal med företagets HR-chef fick sitt livs utskällning som han säger.

Orsaken var ett mejl där Unionenklubben uppmanade gruppchefen att tillsammans med en förtroendevald gå en kurs för att lära sig om mobbning i arbetslivet.

Sådana mejl var kränkande för gruppchefen och fick aldrig skickas igen, meddelade HR-chefen som också berättade att han snart ville ha ett möte och ett allvarligt samtal med Kenneth.

- Jag blev så chockad och ledsen över hans reaktion att jag faktiskt började gråta. Och det var där och då som jag insåg att jag ville bort från företaget, även om jag inte hade något annat jobb att gå till, säger Kenneth.

Mötet med HR-chefen en månad senare resulterade i en uppgörelse där Kenneth gick på dagen med en arbetsbefriad uppsägningstid.

I ett försök att se till att något liknande aldrig händer på Semcon gjorde Unionenklubben en anmälan till Arbetsmiljöverket om kränkande särbehandling på arbetsplatsen.

- Jag tänkte att Arbetsmiljöverket kan göra något åt arbetsmiljön. Om projektledaren är kvar kan han ju göra så här mot någon annan för cheferna är ju också kvar och resonerar på samma sätt. Men Arbetsmiljöverket gör inget åt det.

Om Martina hade velat så hade klubben kunnat driva hennes uppsägning så att den hade gått till central förhandling.

- Men hon orkade inte det. Och dessutom är det oklart vad som hade hänt. Risken är att man bara hade tittat på att företaget ville göra en omorganisation och då har ju arbetgivaren rätt att bestämma. Hade man ändå tittat på bakgrunden, alltså den här fruktansvärda mobbningen som hon blivit utsatt för, så kan det vara svårt att bevisa det i en domstol, säger Kenneth.

Vad är då anledningen till att cheferna och de HR-ansvariga på Semcon ignorerade den mobbning som Martina utsattes för och sedan sade upp henne?

Enligt både Anette och Kenneth så handlar det i grunden bara om pengar.

- Mannen som utsatte Martina för mobbningen var projektledare för en stor affär, med en stor och viktig kund, säger Anette.

I dag går fortfarande både Kenneth, Annika och Martina utan arbete.

Kollega har bett Semcons HR-chef Christian Grönwall att kommentera de uppgifter som kommer fram i intervjuer med berörda. I ett mejl skriver han följande:

”Som arbetsgivare tar vi på största allvar om en medarbetare upplever sig mobbad eller utsatt på något sätt, och uppmanar till dialog med såväl närmaste chef som med kollegor och med fackliga representanter. Eventuella följder fattas sedan i fortsatt dialog i linje med lagar och avtal.

I den dialog som har varit, kopplat till en förhandling kring omorganisation och därmed sammanhängande arbetsbrist som följd, har parterna kommit överens. Unionen har i denna kommunicerat att de inte avser att gå vidare till central förhandling. Som företag avser vi inte att föra detta ärende vidare, eller i övrigt kommentera ärendet, med hänsyn till dem som lämnat företaget och för de medarbetare som är kvar i bolaget.”

Fotnot: Martina heter egentligen något annat

Om företaget

Semcon är ett globalt teknikföretag inom ingenjörstjänster och produktinformation. Koncernen har cirka 3 000 anställda i Sverige, Tyskland, Storbritannien, Brasilien, Ungern, Indien, Kina, Ryssland och Spanien.

Semcon

Arbetsmiljö

Civilsamhället: En av tre förväntas jobba helg och kväll

Fattigdom, svält och krig tar inga pauser. Men det måste anställda inom ideella organisationer och föreningar göra ibland. En utmaning för de fackklubbar som försöker styra upp engagemanget.
Lina Björk Publicerad 27 mars 2024, kl 06:03
När engagemang blir övertid. Anställda inom civilsamhället ser sitt jobb som meningsfullt och har ett stort engagemang. Men det skapar också gråzoner för när arbetsdagen är slut.
Foto: Shutterstock

De jobbar med katastrofer, olyckor och kriser. Unionen har 22 000 anställda inom civilsamhället. Många hittar sina drömjobb i organisationer som jobbar för demokrati och gemenskap. Men engagemanget har en baksida. Anställda som förväntas jobba kvällar och helger, många gånger gratis. Och en fritid som flyter ihop med arbetstiden. 

Shade Jalali
Foto: Camilla Svensk

– Det som utmärker anställda inom civilsamhället är engagemanget, de ser sitt jobb som meningsfullt. Men det skapar också gråzoner för när arbetsdagen tar slut. Man brinner för sina frågor, säger Shadé Jalali, utredare på Unionen, som skrivit en rapport om civilsamhället som arbetsplats. 

I den svarar hälften av de tillfrågade att de arbetar mer än sin avtalade arbetstid varje månad. En av tre förväntades dessutom jobba kväller och helger. Lika många har svårt att få tid för återhämtning. 

– Det skiljer sig lite beroende på organisationens storlek, ju större desto proffsigare. På mindre föreningar blir gråzonerna tydligare kring förväntningar att ställa upp utanför arbetstid. 

 

Ledarskap en utmaning 

Lönerna inom civilsamhället är generellt lägre än för andra tjänstemän inom privat sektor. En utmaning här är förväntningarna från allmänheten – tjänstemän med höga löner sticker i ögonen på bidragsgivare som vill se sina gåvor gå till andra saker än organisationens anställda. Samtidigt kan föreningar inte fungera utan anställda tjänstemän som arbetar med föreningens frågor. 

– Här handlar det om transparens, att visa hur pengar används och till vilka saker. Jobbet kanske är ett kall, men det måste också vara ett konkurrensmässigt jobb, som lockar de mest kompetenta medarbetarna, säger Shadé Jalali.

Efter stress och arbetsbelastning uppges chef och ledarskapsfrågor vara den största arbetsmiljöutmaningen i Unionens rapport. Det har flera orsaker. Var femte person i rapporten uppgav att deras närmaste chef var en förtroendevald. Alltså en person som många gånger väljs in i organisationen på grund av sitt engagemang i föreningens frågor, snarare än viljan att arbetsleda kanslipersonalen. Det skapar chefer som inte har koll på arbetsmiljölagstiftning eller arbetsrätt. 

– Ofta brinner cheferna lika mycket för jobbet som de anställda och då är det svårare att dra gränser. 

 

Oro för framtiden bland anställda

Unionen efterfrågar en professionalisering av sektorn, där det alltid finns anställningsavtal, att man följer arbetsrätten och arbetstidslagen. Att det finns en tydlig skiljelinje mellan betalt och ideellt arbete på alla arbetsplatser samt att de arbetsgivare som tar emot statliga medel för anställningar, som exempelvis lönebidrag, ska ha kollektivavtal. 

I årets rapport ställde Unionen en fråga om ekonomi och möjligheten att utföra de projekt man vill. I en politisk tid där mindre offentliga medel ges till civilsamhället blir fler organisationer beroende av enskilda bidragsgivare. Det har skapat en oro bland anställda. 

– Det har skett stora förändringar på kort tid och många anställda är oroliga över framtiden. Många organisationer vet inte om de kommer att finnas kvar om några år.