I dag ställs krav på lönekartläggning och analys vart tredje år men från årsskiftet måste arbetet med lönekartläggning och analys genomföras varje år. För över en tredjedel av företagen innebär det ingen förändring eftersom de redan följer det nya kravet, visar undersökningen från Unionen.

– Det kan bero på att det blir mer kontinuitet i arbetet om det görs varje år i stället. Om arbetsgivaren har en systematik i sin lönesättning behöver lönekartläggningen inte vara så betungande. En annan anledning kan vara de positiva effekterna av att genomföra lönekartläggning och analys, säger Peter Tai Christensen, Unionens likabehandlingsexpert.

Att lönekartläggning och analys ger resultat är tydligt, enligt undersökningen. En tredjedel av företagen som genomfört dessa under den senaste treårsperioden hade upptäckt löneskillnader som behövde rättas till. I nästan 60 procent av fallen var det flest kvinnor som fick sina löner justerade. I bara tre procent av fallen var det flest män vilkas löner rättades till.

Men långt ifrån alla resultat i undersökningen är lika positiva. En fjärdedel av företagen hade inte gjort någon lönekartläggning och analys under den senaste treårsperioden. Detta trots att de på så vis bryter mot diskrimineringslagen.

Från Unionens sida är huvudspåret att jobba med upplysning och information till arbetsgivarna om fördelarna med lönekartläggning och analys, säger Peter Tai Christensen.

– Men vi måste också berätta att det finns påtryckningsmedel. Tidigare har företagen inte drabbats av några sanktioner. Vi vet att det finns fackklubbar som är frustrerade för att inget görs och vi måste visa företagen att de riskerar att vi påkallar förhandlingar.

Lönegapet mellan kvinnor och män minskar – men det går långsamt. Bland privatanställda tjänstemän uppgår det till 18,3 procent. Tar man också hänsyn till faktorer som ålder, utbildning, sektor, yrke och arbetstid, är den 7,7 procent. På tio år har gapet minskat med 4,4 respektive 2,1 procentenheter.

– Det går inte att säga att minskningen enbart beror på lönekartläggningarna, men de har absolut spelat in, säger Peter Tai Christensen.

– Just nu finns det inget bättre alternativ än lönekartläggningar för att komma åt osakliga löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön. Det är mer effektivt än att driva ärenden i domstol. Att arbetsgivare själva får möjlighet att kvalitetssäkra sin lönesättning ur jämställdhetsperspektiv och upptäcka eventuella brister leder också till viktiga lärdomar i det fortsatt arbetet för att uppnå och bibehålla jämställda löner.