Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Framtidens ledarskap

Vilka utmaningar står framtidens ledarskap inför? Om den utveckling som påbörjats, med större gränslöshet vad gäller både arbetstid och arbetsplats, fortsätter in i framtiden kommer cheferna till exempel att få det allt svårare att hålla ihop arbetsgruppen. Det tror Bodil Mellblom som är arbetsmiljöexpert på Svenskt Näringsliv.
Johanna Rovira, Gabriella Westberg Publicerad 14 oktober 2014, kl 14:06
Colourbox
Vilket ansvar kommer framtidens ledare att ha för att få sina medarbetare att växa med sina uppgifter, när arbetstagarna får större frihet att göra som de vill, varifrån de vill och med vilka verktyg de vill? Colourbox

När de anställda befinner sig på olika platser ökar kraven på att digitala kommunikationskanaler och administrationssystem funkar och synkar sömlöst. Men hon tror att många i dag underskattar vikten av de personliga mötena, och det är något som kommer att visa än mer framöver.

- Om 10-20 år kommer man ha mer erfarenhet av det sättet att arbeta och bättre förstå vikten av att också träffas regelbundet, på fasta tider och platser, säger hon.

Framtidens chefer står också inför en annan utmaning, menar Bodil Mellblom: arbetsmiljöansvaret vad gäller ergonomi. Alla som ibland jobbar via sin smarta telefon från bussen eller tåget kan nog räcka upp handen på att det inte ger den bästa kroppshållningen.

Redan i dag är det vanligt med ”BYOD” (bring your own device, läs mer om det här), det vill säga att anställda använder sina egna enheter och programvaror i stället för företagets. Chefernas arbetsmiljöansvar ställs inför helt nya utmaningar, när de anställda själva bestämmer varifrån och även med vilka verktyg de ska göra sitt jobb. Kanske får anställda ta ansvar för sig själva i framtiden?

- Jag lutar mer åt att indelningen av chefer och anställda inte hör hemma i en värld byggd på jämlikhetsideal. Dessutom uppstår det i alla hierarkier alltid friktion och konflikter som gör arbetsprocessen mindre effektiv, säger arbetsforskaren Roland Paulsen, som inte ser någon framtid för chefen.

Den bilden delas inte av Svenskt Näringsliv. Bodil Mellblom tror inte att chefen kommer att bli obsolet i framtiden. Det kommer tvärtom att vara chefens sak att se till att de anställda har möjligheter att göra sitt jobb på bästa sätt, menar hon och får medhåll av framtidsforskaren Magnus Lindkvist som påminner om hur det blir allt vanligare att arbetsgivare förbjuder sina anställda att använda jobbmobilen efter arbetstid, eftersom man insett att personalen måste få fritid för att kunna fokusera på jobbet.

- Om tio år tror jag att arbetsgivarna kommer att jobba mycket med att hjälpa anställda att fokusera.

Ledarskap

Fråga Mentorn: Hur återskapa teamets framtidstro?

Hur går man vidare efter en uppslitande omorganisation som skapat misstro och konflikter i gruppen. Chef & Karriärs mentor Charlotta Wikström har svaren.
Ola Rennstam Publicerad 16 februari 2024, kl 06:01
Chef står vid ett mötesbord där fyra medarbetare sitter.
Organisationen är i hamn. Nu ska ett nytt sätt att arbeta - med tuffare mål - implementeras. Hur ska chefen handskas med missnöjet efter alla uppsägningar och få teamet att känna framtidstro igen? Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomgått en omfattande omorganisation det senaste året. Avdelningar har slagits ihop och bemanningen har minskats med en tredjedel. Min avdelning har drabbats hårt och det har varit en uppslitande process både för de som tvingats sluta och för dem som blivit av med arbetsuppgifter och ansvar. Det har lett till sjukskrivningar och en hel del konflikter.

Nu är vi i hamn med omorganisationen, men såren finns kvar. Som chef ska jag implementera ett helt nytt sätt att arbeta – och nya tuffare mål - samtidigt som vi är färre och förtroendet för ledningen är svagt. Hur ska jag göra för att få med mig gruppen, hur ska jag prata kring det som varit och hur ska jag få alla att känna framtidstro igen?

SVAR: Välkommen till en tuff situation som många ledare i dagens snabbrörliga och konkurrensutsatta värld känner igen. Rätt genomförd kan din utmaning omvandlas till en möjlighet och starten på något nytt. Men det gäller för dig att ha tålamod och att arbeta strukturerat och nära din personal med tydliga mål så att de återfår förtroendet och den egna motivationen.  Så här kan man tänka:
 

NULÄGE. Samla ditt team och förklara syftet med neddragningen. Backa bandet och sätt beslutet i ett större perspektiv med ökad konkurrens och behov av högre effektivitet. Du måste vara ärlig och transparent med skälen bakom besluten. Visa på styrkor och svagheter i den gamla strukturen. 
Kom ihåg din arbetsgivarroll och stå bakom förslaget till nytt arbetssätt och var lojal, men samtidigt visa att även du tycker det är en jobbig situation.  Understryk att du förväntar dig att alla ställer upp och bidrar.
I den här fasen ställs ditt ledarskap verkligen på prov och du måste vara tydlig och agera kraftfullt och inte tillåta gnäll, samtidigt som du är empatisk och inlyssnande. Se till att det finns gott om tid för diskussioner och frågor och att alla kommer till tals. Även de som brukar vara tysta. Kan du inte besvara frågorna - be att få återkomma vid nästa tillfälle.

FRAMTID. Nästa fas innebär att identifiera din organisation med nya roller, ansvar och mål. Här förutsätter jag att du har någon idé om hur den ska se ut. Om inte - gör ett grovt förslag som du sen presenterar för teamet och be om input. Låt det gå lite tid emellan mötena. Lyssna in stämningar i korridoren och motverka gnäll genom att uppmana alla att vara konstruktiva. Förändringen kan medföra utvecklingsmöjligheter för dina medarbetare, fokusera lite extra på dem som är positiva eller i alla fall minst negativa. 
Ge varje medarbetare i uppgift att gå igenom sin nya roll och sina nya arbetsuppgifter. Be dem dokumentera de största utmaningarna och förslag på hur de kan lösas. Ställ alltså lite krav här. 

IMPLEMENTERING. Ha enskilda täta möten med var och en för att gå igenom den nya situationen och deras nya roller. Fokusera på deras prioriteringar och dina förväntningar.
Säkerställ att ni är överens om att tillsammans göra det bästa av situationen. Detta är en tidskrävande fas men helt nödvändig för att ni ska lägga en ny gemensam grund. Ingenting kan vara viktigare nu än att få med alla på tåget - så se till att du är tillgänglig.

SAMMANFATTNINGSVIS: Detta en gigantisk kommunikationsinsats och du kan aldrig kommunicera för mycket. Berätta om allt, stort som smått och ta tid att prata med medarbetarna. Motverka gnäll och uppmuntra framåtblick.

CHARLOTTA WIKSTRÖM

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 65.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro