Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Varför ska chefen gå på kurs?

Att enbart skicka chefen på kurs är som att låta ena parten i en relation gå i parterapi. Johan Bertlett, forskare och organisationskonsult, pekar på vikten av att tänka efter före. Det gäller att skilja på om man vill utveckla chefen eller ledarskapet.
Publicerad 6 mars 2017, kl 10:22
Sira Anamwong/Colourbox
Att enbart skicka iväg en ensam chef när man vill förändra ledarskapet är som att bara låta den ena parten i en dysfunktionell familj gå i familjerådgivning, enligt Johan Bertlett. Sira Anamwong/Colourbox

Det anordnas chefs-, ledar- och ledarskapsutbildningar för enorma belopp varje år. Bara de 75 medlemsföretagen i branschföreningen Sveriges auktoriserade utbildningsföretag omsätter omkring sex miljarder kronor varje år. Är det väl investerade pengar?

Läs mer: 5 heta ledarstilar

– Varje organisation får besvara det själv. Får de utfall och resultat så är det väl investerat. Men man ska vara klar över att det kan finnas negativa konsekvenser. Det viktiga är att förstå vad man vill uppnå med chefskursen. Redan här börjar problemen, säger Johan Bertlett, doktor i psykologi och universitetslektor vid Lunds universitet.

Han arbetar själv som organisationskonsult, med processer, coachning och beteendeförändringar, så han är med andra ord inte motståndare till att skicka chefen på kurs. Men innan man gör det bör man fundera över om det är ledaren eller ledarskapet som ska utvecklas.

Läs mer: Hur ska en bra chef vara?

Ledaren ser man ur ett individuellt perspektiv. Ledarskapet däremot handlar mer om ett kollektivt perspektiv, det är en relationell aktivitet om respekt, kommunikation och dynamik som uppstår mellan minst två parter.

– Problemet är att man vill ha något relationellt och pratar om ledarskapet men sedan bara skickar iväg en ensam chef. Att ledaren blir mer tillitsful betyder inte nödvändigtvis att det skapas mer tillit. En ganska enkel frågeställning blir så himla svår på arbetsplatsen. Det är som att bara låta den ena parten i en dysfunktionell familj gå i familjerådgivning, säger Johan Bertlett.

Och berättar att bra studier publicerade i stora amerikanska tidskrifter visar att ledarutvecklingskurser har liten effekt på ledarskapet. Ledarkurser förbättrar endast ledarskapet med knappa tio procent.

Tanken att chefen efter en kurs sedan ska komma hem och utbilda sin personal är enligt honom fel. Fiktiva övningar i exempelvis svåra samtal har enligt Johan Bertlett inte heller något större värde. När man väl ska ta det svåra samtalet på riktigt så är det en helt annan sak att då hantera rädslor och ångest eller försöka ta kontroll.

– Men kan inte heller bara ta ett verktyg ur sitt sammanhang. Om man jämför med trädgårdsskötsel, så måste man först fundera över hur rabatten ser ut och vad som ska göras där innan man väljer kratta eller sekatör. Det är samma med ledarskapet, man måste göra en ordentlig behovsanalys innan man väljer metod. I allt för stor utsträckning säljs det in metoder utan att tänka på vilket behov eller utmaning de är till för, säger han.

Johan Bertlett förtydligar att han inte är motståndare till ledarutveckling. På individnivå kan de ha en viktig funktion. Till exempel kan en ny och osäker chef dra stor nytta av att åka iväg till en trygg miljö och arbeta med sig själv, för att kunna utföra sitt arbete bättre, känna sig tryggare samt lära sig hantera känslor och tankar.  Men man lägger ett stort ansvar på chefer om man bäger att de efter en kurs ska åka hem och genomföra en massa förändringar.

Han hänvisar till talesättet "så som du tränar tävlar du".

– Det kan exempelvis hjälpa att en ledningsgrupp som arbetar mycket tillsammans får öva tillit och förtroende. Jag tror på att involvera individen i relation till gruppen och arbeta med uppgifter som existerar i vardagen.

Oavsett om du är chef eller medarbetare vill vi veta vad en bra chef är för dig. Du kanske har exempel på när en chef utmärkt sig eller lyft dig? Och du som själv är chef - vilken typ av ledare eftersträvar du att vara? Dela med dig i sociala medier under #enbrachef.

 

Cajsa Högberg
[email protected]

5 frågor att ställa innan du väljer kurs:

  • Vad är behovet, utmaningen eller problemet?
  • Vad vill du uppnå med utvecklingsinsatsen?
  • Är målet att utveckla ledaren eller ledarskapet?
  • Vilka förmågar ska tränas?
  • Vad är det önskade utfallet?
Ledarskap

Fråga Mentorn: Hur återskapa teamets framtidstro?

Hur går man vidare efter en uppslitande omorganisation som skapat misstro och konflikter i gruppen. Chef & Karriärs mentor Charlotta Wikström har svaren.
Ola Rennstam Publicerad 16 februari 2024, kl 06:01
Chef står vid ett mötesbord där fyra medarbetare sitter.
Organisationen är i hamn. Nu ska ett nytt sätt att arbeta - med tuffare mål - implementeras. Hur ska chefen handskas med missnöjet efter alla uppsägningar och få teamet att känna framtidstro igen? Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomgått en omfattande omorganisation det senaste året. Avdelningar har slagits ihop och bemanningen har minskats med en tredjedel. Min avdelning har drabbats hårt och det har varit en uppslitande process både för de som tvingats sluta och för dem som blivit av med arbetsuppgifter och ansvar. Det har lett till sjukskrivningar och en hel del konflikter.

Nu är vi i hamn med omorganisationen, men såren finns kvar. Som chef ska jag implementera ett helt nytt sätt att arbeta – och nya tuffare mål - samtidigt som vi är färre och förtroendet för ledningen är svagt. Hur ska jag göra för att få med mig gruppen, hur ska jag prata kring det som varit och hur ska jag få alla att känna framtidstro igen?

SVAR: Välkommen till en tuff situation som många ledare i dagens snabbrörliga och konkurrensutsatta värld känner igen. Rätt genomförd kan din utmaning omvandlas till en möjlighet och starten på något nytt. Men det gäller för dig att ha tålamod och att arbeta strukturerat och nära din personal med tydliga mål så att de återfår förtroendet och den egna motivationen.  Så här kan man tänka:
 

NULÄGE. Samla ditt team och förklara syftet med neddragningen. Backa bandet och sätt beslutet i ett större perspektiv med ökad konkurrens och behov av högre effektivitet. Du måste vara ärlig och transparent med skälen bakom besluten. Visa på styrkor och svagheter i den gamla strukturen. 
Kom ihåg din arbetsgivarroll och stå bakom förslaget till nytt arbetssätt och var lojal, men samtidigt visa att även du tycker det är en jobbig situation.  Understryk att du förväntar dig att alla ställer upp och bidrar.
I den här fasen ställs ditt ledarskap verkligen på prov och du måste vara tydlig och agera kraftfullt och inte tillåta gnäll, samtidigt som du är empatisk och inlyssnande. Se till att det finns gott om tid för diskussioner och frågor och att alla kommer till tals. Även de som brukar vara tysta. Kan du inte besvara frågorna - be att få återkomma vid nästa tillfälle.

FRAMTID. Nästa fas innebär att identifiera din organisation med nya roller, ansvar och mål. Här förutsätter jag att du har någon idé om hur den ska se ut. Om inte - gör ett grovt förslag som du sen presenterar för teamet och be om input. Låt det gå lite tid emellan mötena. Lyssna in stämningar i korridoren och motverka gnäll genom att uppmana alla att vara konstruktiva. Förändringen kan medföra utvecklingsmöjligheter för dina medarbetare, fokusera lite extra på dem som är positiva eller i alla fall minst negativa. 
Ge varje medarbetare i uppgift att gå igenom sin nya roll och sina nya arbetsuppgifter. Be dem dokumentera de största utmaningarna och förslag på hur de kan lösas. Ställ alltså lite krav här. 

IMPLEMENTERING. Ha enskilda täta möten med var och en för att gå igenom den nya situationen och deras nya roller. Fokusera på deras prioriteringar och dina förväntningar.
Säkerställ att ni är överens om att tillsammans göra det bästa av situationen. Detta är en tidskrävande fas men helt nödvändig för att ni ska lägga en ny gemensam grund. Ingenting kan vara viktigare nu än att få med alla på tåget - så se till att du är tillgänglig.

SAMMANFATTNINGSVIS: Detta en gigantisk kommunikationsinsats och du kan aldrig kommunicera för mycket. Berätta om allt, stort som smått och ta tid att prata med medarbetarna. Motverka gnäll och uppmuntra framåtblick.

CHARLOTTA WIKSTRÖM

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 65.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro