Det anordnas chefs-, ledar- och ledarskapsutbildningar för enorma belopp varje år. Bara de 75 medlemsföretagen i branschföreningen Sveriges auktoriserade utbildningsföretag omsätter omkring sex miljarder kronor varje år. Är det väl investerade pengar?
Läs mer: 5 heta ledarstilar
– Varje organisation får besvara det själv. Får de utfall och resultat så är det väl investerat. Men man ska vara klar över att det kan finnas negativa konsekvenser. Det viktiga är att förstå vad man vill uppnå med chefskursen. Redan här börjar problemen, säger Johan Bertlett, doktor i psykologi och universitetslektor vid Lunds universitet.
Han arbetar själv som organisationskonsult, med processer, coachning och beteendeförändringar, så han är med andra ord inte motståndare till att skicka chefen på kurs. Men innan man gör det bör man fundera över om det är ledaren eller ledarskapet som ska utvecklas.
Läs mer: Hur ska en bra chef vara?
Ledaren ser man ur ett individuellt perspektiv. Ledarskapet däremot handlar mer om ett kollektivt perspektiv, det är en relationell aktivitet om respekt, kommunikation och dynamik som uppstår mellan minst två parter.
– Problemet är att man vill ha något relationellt och pratar om ledarskapet men sedan bara skickar iväg en ensam chef. Att ledaren blir mer tillitsful betyder inte nödvändigtvis att det skapas mer tillit. En ganska enkel frågeställning blir så himla svår på arbetsplatsen. Det är som att bara låta den ena parten i en dysfunktionell familj gå i familjerådgivning, säger Johan Bertlett.
Och berättar att bra studier publicerade i stora amerikanska tidskrifter visar att ledarutvecklingskurser har liten effekt på ledarskapet. Ledarkurser förbättrar endast ledarskapet med knappa tio procent.
Tanken att chefen efter en kurs sedan ska komma hem och utbilda sin personal är enligt honom fel. Fiktiva övningar i exempelvis svåra samtal har enligt Johan Bertlett inte heller något större värde. När man väl ska ta det svåra samtalet på riktigt så är det en helt annan sak att då hantera rädslor och ångest eller försöka ta kontroll.
– Men kan inte heller bara ta ett verktyg ur sitt sammanhang. Om man jämför med trädgårdsskötsel, så måste man först fundera över hur rabatten ser ut och vad som ska göras där innan man väljer kratta eller sekatör. Det är samma med ledarskapet, man måste göra en ordentlig behovsanalys innan man väljer metod. I allt för stor utsträckning säljs det in metoder utan att tänka på vilket behov eller utmaning de är till för, säger han.
Johan Bertlett förtydligar att han inte är motståndare till ledarutveckling. På individnivå kan de ha en viktig funktion. Till exempel kan en ny och osäker chef dra stor nytta av att åka iväg till en trygg miljö och arbeta med sig själv, för att kunna utföra sitt arbete bättre, känna sig tryggare samt lära sig hantera känslor och tankar. Men man lägger ett stort ansvar på chefer om man bäger att de efter en kurs ska åka hem och genomföra en massa förändringar.
Han hänvisar till talesättet "så som du tränar tävlar du".
– Det kan exempelvis hjälpa att en ledningsgrupp som arbetar mycket tillsammans får öva tillit och förtroende. Jag tror på att involvera individen i relation till gruppen och arbeta med uppgifter som existerar i vardagen.
Oavsett om du är chef eller medarbetare vill vi veta vad en bra chef är för dig. Du kanske har exempel på när en chef utmärkt sig eller lyft dig? Och du som själv är chef - vilken typ av ledare eftersträvar du att vara? Dela med dig i sociala medier under #enbrachef. |
Cajsa Högberg
cajsa.hogberg@kollega.se
5 frågor att ställa innan du väljer kurs:
- Vad är behovet, utmaningen eller problemet?
- Vad vill du uppnå med utvecklingsinsatsen?
- Är målet att utveckla ledaren eller ledarskapet?
- Vilka förmågar ska tränas?
- Vad är det önskade utfallet?
