Gärna bonus, men först och främst en bra grundlön. Och ska det finnas en bonus ska alla omfattas. Ungefär så kan man sammanfatta Unionens syn på bonusar och vinstdelningssystem. Med bonusen följer ett betydligt större osäkerhetsmoment än med den fasta lönen.

1. Bonusen är inte reglerad i kollektivavtal utan oftast en ensidig utfästelse från arbetsgivaren. Det innebär att villkoren för den kan förändras eller att den kan dras in. Den är i regel beroende av lönsamheten. Därmed finns en risk att arbetsgivaren försöker få ned siffrorna genom bokslutsdispositioner, exempelvis flytta vinst till andra bolag.

2. Att byta jobb kan straffa sig. Ibland betalas inte bonusen ut till den som slutar före ett visst datum.

3. Villkoren för att få bonus kan vara snåriga och svårtolkade. Målen för att få maximal bonus kan vara så högt ställda att ingen når dem.

4. Det händer att arbetsgivare avsiktligt blandar samman provision med bonus för att minska sina kostnader. Enligt semesterlagen ska all lön som betalas ut till en anställd ge semesterlön, men i praktiken är det många företag som inte betalar semesterlön på bonusen.

5. Den som är chef kan ha en bonus som är baserad enhetens resultat. För den chef som måste anställa personal för att klara en slimmad verksamhet kan det innebära att bonusen försvinner.

Jobbar man på företag med kollektivavtal och tjänstepensionen ITP görs pensionsavsättningar även för bonusinkomster. Det görs nästan aldrig på företag med andra pensionslösningar.