Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

53 procent chefer får inte kompetensutveckling

Bristen på tid är det största hindret för chefernas vidareutbildning. Det visar en undersökning som Chef & Karriär låtit göra.
Ola Rennstam, Niklas Hallstedt Publicerad 8 maj 2019, kl 11:28
Hand som vrider klossar med figurer i kostym och frågetecken.
"Bristande ledarskapsutveckling får konsekvenser för hela arbetsplatsen och påverkar medarbetarnas arbetsmiljö," säger Marina Åman, andre vice ordförande i Unionen. Foto: Shutterstock

Att få regelbunden kompetensutveckling är ett av de säkraste sätten att stärka sin position på arbetsmarknaden, oavsett om det handlar om att avancera i företaget eller om att få nya utmaningar hos andra arbetsgivare.

Att ha chefer som håller sig ajour med teknikutvecklingen och har rätt verktyg när det gäller ledarskapet är också en investering som lönar sig i det långa loppet för företagen.

Trots det uppger bara 47 procent av cheferna i undersökningen, som Novus gjort på uppdrag av Chef & Karriär, att de har fått någon vidareutbildning det senaste året.

Se fler resultat från undersökningen här

– Att arbetsgivare inte satsar tid och resurser på att chefer ska få utveckla sin kompetens är väldigt kortsiktigt tänkt. Ska en organisation lyckas med sitt förändringsarbete är ett starkt ledarskap en av de viktigaste nycklarna, säger Marina Åman, andre vice ordförande i Unionen.

Undersökningen visar att det vanligaste skälet till att kompetensutveckling uteblivit är brist på tid.

– Det har varit så stressigt. Man vet ju att ingen annan gör jobbet som man lämnar. För att överleva stoppar man sig själv, berättar Elise som är chef på ett transportföretag.

Andra förklaringar är att utbildning inte prioriterats av arbetsgivaren, att det varit svårt att hitta relevanta utbildningar och att det kostar för mycket.

– När det inte finns kapital blir det svårt. Som ekonomichef måste man säga bu eller bä till vissa saker, säger Madeleine Körrössy på bemannings och start up-bolaget Just Arrived.

Hon har arbetat på flera andra start up-bolag tidigare och konstaterar att det ofta är ekonomin som sätter käppar i hjulet för kompetensutvecklingen.

– Men den är superviktig. Så fort bolaget visar bra siffror ska det absolut finnas en budget för kompetensutveckling. Men i början får man kompromissa och prioritera, det är viktigt när man inte har resurserna.

På Just Arrived jobbar man därför mycket med internutbildning. Varannan fredag får någon medarbetare en halvtimme på sig att berätta om något som hen kan.


Madeleine Körrössy på bemanningsoch start up-bolaget Just Arrived.

– Det skapar gemenskap, alla får vara med och dela med sig av sin kunskap. Det behöver inte vara det man förväntar sig, till exempel att säljare håller föredrag om hur man blir bra på sälj. Det kan lika gärna vara att någon som är jättebra på sociala medier berättar om det.

Även Madeleine Körrössys egen kompetensutveckling är i allmänhet kostnadsfri.

– Exempelvis har arbetsgivarorganisationen Almega och Skatteverket ofta bra föreläsningar som jag kan gå på. En del av oss är med i facket också, vilket är bra. Unionen har till exempel frukostföreläsningar för sina medlemmar.

Många anger också att de själva inte tagit initiativ som en förklaring. Marina Åman framhåller vikten av att vara proaktiv.

– Man måste ta eget ansvar för sin kompetensutveckling, men också ställa krav på arbetsgivaren att få möjligheten att fortsätta utvecklas och bli en bättre ledare. Bristen på tid är ett stort problem. Men de flesta chefer har en egen chef; diskutera vilka prioriteringar du behöver göra och fråga vad som är viktigast just nu, säger hon.

Att vidareutbildning är viktigt för att vara fortsatt attraktiv på arbetsmarknaden råder det inga tvivel kring. Åtminstone inte om man får tro de tillfrågade cheferna i Chef & Karriärs undersökning – 89 procent av dem anger att det är mycket eller ganska viktigt för karriären. Endast åtta procent är av motsatt uppfattning.

– Tryggheten ligger inte i det jobb du har utan i det jobb du kan få – därför behöver vi alla ta ansvar för vår egen kompetensutveckling. Att alla på svensk arbetsmarknad får möjlighet till ständig utveckling är helt nödvändigt med tanke på digitaliseringen och den snabba förändringstakten i vårt samhälle, säger Marina Åman.

I gruppen som inte fått vidareutbilda sig det senaste året önskar åtta av tio att de hade fått det. Suget efter kunskap är framför allt störst efter utbildningar i ledarskap. Alla drabbas om chefen inte har möjlighet att utvecklas, konstaterar Marina Åman.

– Bristande ledarskapsutveckling får konsekvenser för hela arbetsplatsen och påverkar medarbetarnas arbetsmiljö.

De chefer som har utbildats det senaste året har överlag fått ganska mycket av varan. Fyra av tio anger att de fått tre till fem dagar, medan 20 procent har fått mer än fem dagar. Nästan samtliga anser att satsningarna har förbättrat deras förutsättningar att leda sina medarbetare.

Men att vara borta på kurs några dagar får också konsekvenser. 35 procent av de tillfrågade cheferna anger att kompetensutvecklingen orsakade en högre arbetsbelastning när de kom tillbaka till sina arbeten.

– Det handlar mycket om hur arbetsgivaren organiserar arbetet, om man utvecklar den biten är det möjligt att få loss mer tid, säger Marina Åman.

Ledarskap

Fråga Mentorn: Hur återskapa teamets framtidstro?

Hur går man vidare efter en uppslitande omorganisation som skapat misstro och konflikter i gruppen. Chef & Karriärs mentor Charlotta Wikström har svaren.
Ola Rennstam Publicerad 16 februari 2024, kl 06:01
Chef står vid ett mötesbord där fyra medarbetare sitter.
Organisationen är i hamn. Nu ska ett nytt sätt att arbeta - med tuffare mål - implementeras. Hur ska chefen handskas med missnöjet efter alla uppsägningar och få teamet att känna framtidstro igen? Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomgått en omfattande omorganisation det senaste året. Avdelningar har slagits ihop och bemanningen har minskats med en tredjedel. Min avdelning har drabbats hårt och det har varit en uppslitande process både för de som tvingats sluta och för dem som blivit av med arbetsuppgifter och ansvar. Det har lett till sjukskrivningar och en hel del konflikter.

Nu är vi i hamn med omorganisationen, men såren finns kvar. Som chef ska jag implementera ett helt nytt sätt att arbeta – och nya tuffare mål - samtidigt som vi är färre och förtroendet för ledningen är svagt. Hur ska jag göra för att få med mig gruppen, hur ska jag prata kring det som varit och hur ska jag få alla att känna framtidstro igen?

SVAR: Välkommen till en tuff situation som många ledare i dagens snabbrörliga och konkurrensutsatta värld känner igen. Rätt genomförd kan din utmaning omvandlas till en möjlighet och starten på något nytt. Men det gäller för dig att ha tålamod och att arbeta strukturerat och nära din personal med tydliga mål så att de återfår förtroendet och den egna motivationen.  Så här kan man tänka:
 

NULÄGE. Samla ditt team och förklara syftet med neddragningen. Backa bandet och sätt beslutet i ett större perspektiv med ökad konkurrens och behov av högre effektivitet. Du måste vara ärlig och transparent med skälen bakom besluten. Visa på styrkor och svagheter i den gamla strukturen. 
Kom ihåg din arbetsgivarroll och stå bakom förslaget till nytt arbetssätt och var lojal, men samtidigt visa att även du tycker det är en jobbig situation.  Understryk att du förväntar dig att alla ställer upp och bidrar.
I den här fasen ställs ditt ledarskap verkligen på prov och du måste vara tydlig och agera kraftfullt och inte tillåta gnäll, samtidigt som du är empatisk och inlyssnande. Se till att det finns gott om tid för diskussioner och frågor och att alla kommer till tals. Även de som brukar vara tysta. Kan du inte besvara frågorna - be att få återkomma vid nästa tillfälle.

FRAMTID. Nästa fas innebär att identifiera din organisation med nya roller, ansvar och mål. Här förutsätter jag att du har någon idé om hur den ska se ut. Om inte - gör ett grovt förslag som du sen presenterar för teamet och be om input. Låt det gå lite tid emellan mötena. Lyssna in stämningar i korridoren och motverka gnäll genom att uppmana alla att vara konstruktiva. Förändringen kan medföra utvecklingsmöjligheter för dina medarbetare, fokusera lite extra på dem som är positiva eller i alla fall minst negativa. 
Ge varje medarbetare i uppgift att gå igenom sin nya roll och sina nya arbetsuppgifter. Be dem dokumentera de största utmaningarna och förslag på hur de kan lösas. Ställ alltså lite krav här. 

IMPLEMENTERING. Ha enskilda täta möten med var och en för att gå igenom den nya situationen och deras nya roller. Fokusera på deras prioriteringar och dina förväntningar.
Säkerställ att ni är överens om att tillsammans göra det bästa av situationen. Detta är en tidskrävande fas men helt nödvändig för att ni ska lägga en ny gemensam grund. Ingenting kan vara viktigare nu än att få med alla på tåget - så se till att du är tillgänglig.

SAMMANFATTNINGSVIS: Detta en gigantisk kommunikationsinsats och du kan aldrig kommunicera för mycket. Berätta om allt, stort som smått och ta tid att prata med medarbetarna. Motverka gnäll och uppmuntra framåtblick.

CHARLOTTA WIKSTRÖM

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 65.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro