Frågor:
1. Har ni ett bonus eller vinstdelningssystem?
2. Hur fungerar det (kriterier)?
3. Hur mycket kan det maximalt ge?
4. Hur mycket gav det för 2012?
5. Anser ni att det fungerar bra?
Om inte - hur borde systemet vara konstruerat?
Ericsson
Rörelseresultat: 10,5 miljarder kronor
Antal anställda 2012: 17 712 i Sverige, 110 255 i världen
Ove Johansson, klubbordförande, Ericsson:
- Ja det finns ett bonussystem på Ericsson
- Antingen så bygger det på vilken roll man har i företaget eller så bygger det på nyckelpersoner. Det är samma bonussystem men nivåerna skiljer sig. Det är endast de avancerade rollerna som har tillgång till bonusen, ju högre roll du har desto mer stiger nivåerna på procentandelen som man får. Det är företaget som bestämmer vilka positioner som ska ha det.
- Bonusen bygger på individuella mål vilket gör att det ger olika mycket.
- Det blir ju en subjektiv bedömning från min sida. Denna bonus fungerar bra, men tidigare hade vi ytterligare ett bonussystem som övriga anställda i Sverige omfattades av. Nackdelen med det systemet var att man inte såg sin egen del i bonusen, man visste inte hur mycket man hade påverkat. Det gav ändå lite pengar varje år. Det tog man bort och där saknar medarbetarna ett komplement nu. Man tog bort systemet men gav inte något i gengäld.
Vattenfall
Rörelseresultat: 26 miljarder kronor
Antal anställda: ca 32 794 i världen, varav ca 9 000 i Sverige
Johnny Bernhardsson, klubbordförande Vattenfall:
- Vi har ett bonussystem på Vattenfall
- Det finns en del på koncernnivå, en del på businessnivå och en på enheten där du jobbar. Sedan har du dessutom ett antal personliga mål. Normalt ligger 50 procent av vikten vid de personliga målen. Företagsmålen kan exempelvis vara hur mycket besparingar man ska göra eller vilket ekonomiskt resultat man ska leverera.
Alla tar del av systemet. Däremot är inte procenten enhetlig. Bonusen är baserad på hur det går för företaget.
- Normalt kan det ge maximalt en månadslön men snittutfallet är lägre.
- Det vet jag egentligen inte. Utfallet för alla delar utom de individuella var att alla gick i mål. Men sedan varierar det om man tittar på den individuella fördelningen .
- Det fungerar hyggligt. Sen ger det ingen total rättvisa. Som facklig representant tycker jag att man hellre skulle ha gruppmål än individmål.
Skanska
Rörelseresultat 2012: 4 miljarder kr
Antal anställda: 10 814 i Sverige, 56 618 i världen
Bertil Persson, klubbordförande, Skanska:
- Ja, vi har ett bonussystem inom Teknik.
- Man får viss utdelning på fyra olika punkter: gruppens, avdelningens, regionens och bolagets resultat.
- För min del max en halv månadslön.
- 2012 gav det ungefär 75%.
- De flesta tycker det är ett bra system som ger en liten morot.
Volvo PV
Rörelseresultat 2012: 18 miljoner kr
Antal anställda: Sverige 15 565, världen 22 552
Sören Carlsson, klubbordförande Volvo PV:
- Vi har bonus.
- Vi mäter tre områden: kvalitet, marknadsandelar i världen och vinst/lönsamhet.
- 20 000 kronor. Mer för de som tjänar över en viss brytgräns. Vi har 1 500 olika befattningar i olika löneboxar. Men runt 80 procent får som mest 20 000 kronor.
- Inget. 2011 fick vi 3 600 kronor trots att vi inte uppfyllt bonusmålen, men det var mest för att vi hade en snäll vd då.
- Nej, vi tänker inte på att det finns. Det är för liten koppling mellan det jag gör och bonusen. Det vore bättre med ett system som gav mer om vi kavlade upp ärmarna.
Sandvik
Rörelseresultat 2012: 13,5 miljarder kronor
Antal anställda: Sverige 10 965, världen 48 742
Thomas Eriksson, vice ordförande Sandvik:
- Ja, ett vinstandelssystem som omfattar alla anställda i Sverige. Bara de högsta cheferna står utanför.
- Utfallet avgörs av en mängd parameterar och bygger på förändringen jämfört med föregående år.
- Maximalt cirka 25 000 kronor per anställd. Pengarna binds sedan ett antal år i en stiftelse innan de kan plockas ut. I För fjolåret gav det ungefär 20 500 kronor per anställd.
- Det som är unikt med systemet är att det inte är ett ensidigt åtagande från företaget, utan en överenskommelse med facken. Vi tycker att det är bra. Det är klart man vill ha mer, men jag tror inte det ska vara för mycket heller. Nackdelen med systemet är att det kan vara svårt att se att hur det man gör i företaget påverkar vinstandelen. Kanske skulle man ha en starkare koppling till individens insats.
Electrolux
Rörelseresultat 2012: 5 miljarder kronor
Antal anställda: Sverige 2 049, världen 59 478
Gunilla Brandt, klubbordförande Electrolux:
- Nej, inget allmänt. Men vissa tjänster har bonus som ofta är resultatbaserat. Av våras medlemmar är det få som har det.
- Om det är bra eller dåligt med bonusar beror på hur marknaden ser ut. Den ekonomiska krisen slår ju på våra siffror också.
H&M
Rörelseresultat 2012: 21,7 miljarder kronor
Antal anställda: Sverige 6 220, världen 104 000
Uppgifter från hemsidan.
Ja, det omfattar samtliga 104 000 anställda i hela världen.
Belöningsprogrammet startade 2011 och bygger på en gåva på cirka 1 miljard kronor från Familjen Stefan Persson. Dessutom är H&M:s avsikt att ge årliga bidrag motsvarande 10 procent av utdelningsökningen jämfört med föregående års utdelning.
Avkastningen av kapitalet fördelas sedan lika mellan de anställda. Kvalifikationstiden är fem år, och även tidigare arbetade år räknas in. Utgångspunkten är att utbetalning påbörjas vid 62 års ålder. Det kommer dock finnas möjlighet att få sina andelar utbetalda redan efter 10 anställningsår, dock tidigast 2021.
Telia Sonera
Rörelseresultat 2012: 28,3 miljarder kronor
Antal anställda: Sverige 8 630, världen 27 838
Irene Krohn, kommunikationschef:
- Ja.
- Den rörliga lönen baseras på finansiella mål: nettoomsättning (försäljning till externa kunder), rörelseresultat och kassaflöde.
- Maxbeloppet 2013 är 45 500
- Det individuella utfallet låg mellan 4 141 kronor och 45 000 kronor.
AB Volvo
Rörelseresultat 2012: 17,6 miljarder kr
Antal anställda: Sverige 23 000, världen 102 000
Urban Spännar, klubbordförande AB Volvo, har vi inte fått svar från.
Preem
Rörelseresultat 2012: 2,8 miljarder kr
Antal anställda: 1 200
Preem valde att inte medverka i enkäten.
