Det är bra att börja med att skapa en öppen stämning genom att ställa lätta frågor. Om tidigare studier, jobb och fritidsintressen. Men också meriter och vilka arbetsuppgifter som ingått i tidigare jobb.
Ett grundknep är att alltid ställa följdfrågor och be om konkreta exempel. Analysera sen om detaljerna stämmer med kravprofilen.
I en strukturerad intervju är frågorna inriktade på beteendet i olika situationer. För att få reda på framtida beteenden är bästa sättet att fråga om tidigare beteenden.
- Det mest grundläggande knepet är att be intervjupersonen berätta om olika situationer i livet som till exempel gjort dem stressade eller upprörda, säger Ulla Holm, docent i pedagogik, psykolog och författare till boken Empati - att förstå andra människors känslor.
- Det viktiga är att analysera sättet de svarar på.
Enligt Jan Kallberg, författare till boken Ge jobbet, har många förberett sig på den klassiska frågan om något man gjort som gått bra.
- Då kommer de mest färglada beskrivningar. Låt dig inte bländas utan fråga efter andra exempel. De som överdriver har inte lika lätt att komma på något mer.
En annan fråga som han tycker är bra är att be personen beskriva sin bästa chef.
- Den är lite ful, för egentligen kommer de att berätta om sig själva. Antingen får man höra att det var ordning och reda, hon var alltid förberedd, eller också "jag gillade Sven, vi brukade ta en öl efter jobbet".
Att be dem berätta om sin sämsta chef är en annan fråga.
Om de stannar mer än 30 sekunder vid det ämnet är det kört. Om de spinner vidare på fel och konflikter kan det vara en problemmakare.
Fakta
Såhär gör du en behovsanalys
1. Vad ska bli gjort?
2. Vilka mål ska nås?
3. Vilket beteende är bra?
4. Vilka människor kommer han/hon att vara i kontakt med?
6. Vilka svårigheter finns?
7. Hur ser framtiden ut? Kommer andra kunskaper och erfarenheter att krävas?
Källa: Ur Handbok i att anställa för första gången, av Roberto Capotondi.
Dåliga och bra metoder
Skolbetyg och arbetsbetyg säger i stort sett ingenting om hur personen klarar jobbet.
Referenser är ett vågspel och beror på den tid och kraft du/man lägger ner på att ställa krävande frågor.
Sedvanlig anställningsintervju hamnar ofta långt ner på topplistan, eftersom den oftast är mindre genomtänkt.
Strukturerade och kompetensbaserade intervjuer har högre prognosförmåga.
Assessment center är pålitliga. Här blandas olika metoder, bland annat personlighets- och problemlösningstester, rollspel och ett antal simuleringsövningar där den person som ska rekryteras testas i situationer som liknar jobbet.
Vissa arbetsprover och begåvningstester har högre prognosförmåga, men ofta handlar det om specifika jobb som testats, exempelvis konstnärliga yrken som musiker eller arkitekter.
