Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Chefers höga arbetsbelastning missas

Tidspress, hög arbetsbelastning och många medarbetare. Så ser verkligheten ut för många av landets mellanchefer. Trots det glöms chefernas arbetsmiljö ofta bort.
Ola Rennstam Publicerad 27 september 2018, kl 09:35
Colourbox
Colourbox

Arbetsmiljöverket har under tre år inspekterat chefers arbetsmiljö och träffat drygt 1 300 personer i ledande ställning. Resultatet visade att många chefer är stressade av hög arbetsbelastning och krav på att leverera resultat. Blir någon i gruppen sjuk eller slutar tar rekryteringen av nya medarbetare mycket tid och situationen får ofta lösas med befintliga resurser.

Trots problemens omfattning visar Arbetsmiljöverkets tillsyn att arbetsgivarna saknar rutiner för att följa upp chefernas situation, nästan samtliga inspekterade arbetsplatser fick krav på att åtgärda brister.

Den treåriga tillsynsinsatsen gällde chefer inom vård och omsorg men bristerna i chefernas arbetsmiljö är ett bekymmer över hela arbetsmarknaden, enligt Unionen.

– Resultatet stämmer överens med situationen för chefer i privat sektor. En undersökning från Unionen visar att cheferna upplever utmaningar med att hinna med – och ofta finns det ett tydligt samband med antalet möten man har per dag, säger Robert Boronkay, ansvarig för Unionen chef.

Just mellanchefer är extra utsatta och tampas med särskilda utmaningar. De får direktiv från sina chefer som de måste driva igenom hos sina underställda. Det kan leda till motstridiga lojaliteter och krav från de olika grupperna, vilket i sin tur kan leda till konflikter och i förlängningen ohälsa. En studie från Columbia University och University of Toronto konstaterar att mellanchefer oftare lider av depression och ångest än anställda som befann sig högre upp eller lägre ner i hierarkin.

Enligt Unionens undersökning anser två av tre chefer att möten de deltar i är onödiga, var tredje tycker inte att de har tid eller resurser för att skapa en bra arbetsmiljö, och hälften har ibland eller ofta ”söndagsångest”. Men det finns ljusglimtar:

– Det kan låta som att cheferna är väldigt missnöjda – men det är inte så enkelt. Rollen ger möjlighet till frihet och påverkan som gör att sex av tio chefer ändå upplever att de just nu har sitt drömjobb, säger Robert Boronkay.

Arbetsmiljöverket efterlyser en ordentlig introduktion för chefer som börjar på en arbetsplats eller för dem som kommer tillbaka efter en längre föräldraledighet. Myndigheten pekar också på behovet av att inkludera chefernas egen arbetsmiljö i skyddsronderna. Det är sällan som någon tittar på deras fysiska eller organisatoriska arbetsmiljö såsom arbetsrum, skrivbord, belysning eller arbetsbelastning.

Ledarskap

Fråga Mentorn: Hur återskapa teamets framtidstro?

Hur går man vidare efter en uppslitande omorganisation som skapat misstro och konflikter i gruppen. Chef & Karriärs mentor Charlotta Wikström har svaren.
Ola Rennstam Publicerad 16 februari 2024, kl 06:01
Chef står vid ett mötesbord där fyra medarbetare sitter.
Organisationen är i hamn. Nu ska ett nytt sätt att arbeta - med tuffare mål - implementeras. Hur ska chefen handskas med missnöjet efter alla uppsägningar och få teamet att känna framtidstro igen? Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomgått en omfattande omorganisation det senaste året. Avdelningar har slagits ihop och bemanningen har minskats med en tredjedel. Min avdelning har drabbats hårt och det har varit en uppslitande process både för de som tvingats sluta och för dem som blivit av med arbetsuppgifter och ansvar. Det har lett till sjukskrivningar och en hel del konflikter.

Nu är vi i hamn med omorganisationen, men såren finns kvar. Som chef ska jag implementera ett helt nytt sätt att arbeta – och nya tuffare mål - samtidigt som vi är färre och förtroendet för ledningen är svagt. Hur ska jag göra för att få med mig gruppen, hur ska jag prata kring det som varit och hur ska jag få alla att känna framtidstro igen?

SVAR: Välkommen till en tuff situation som många ledare i dagens snabbrörliga och konkurrensutsatta värld känner igen. Rätt genomförd kan din utmaning omvandlas till en möjlighet och starten på något nytt. Men det gäller för dig att ha tålamod och att arbeta strukturerat och nära din personal med tydliga mål så att de återfår förtroendet och den egna motivationen.  Så här kan man tänka:
 

NULÄGE. Samla ditt team och förklara syftet med neddragningen. Backa bandet och sätt beslutet i ett större perspektiv med ökad konkurrens och behov av högre effektivitet. Du måste vara ärlig och transparent med skälen bakom besluten. Visa på styrkor och svagheter i den gamla strukturen. 
Kom ihåg din arbetsgivarroll och stå bakom förslaget till nytt arbetssätt och var lojal, men samtidigt visa att även du tycker det är en jobbig situation.  Understryk att du förväntar dig att alla ställer upp och bidrar.
I den här fasen ställs ditt ledarskap verkligen på prov och du måste vara tydlig och agera kraftfullt och inte tillåta gnäll, samtidigt som du är empatisk och inlyssnande. Se till att det finns gott om tid för diskussioner och frågor och att alla kommer till tals. Även de som brukar vara tysta. Kan du inte besvara frågorna - be att få återkomma vid nästa tillfälle.

FRAMTID. Nästa fas innebär att identifiera din organisation med nya roller, ansvar och mål. Här förutsätter jag att du har någon idé om hur den ska se ut. Om inte - gör ett grovt förslag som du sen presenterar för teamet och be om input. Låt det gå lite tid emellan mötena. Lyssna in stämningar i korridoren och motverka gnäll genom att uppmana alla att vara konstruktiva. Förändringen kan medföra utvecklingsmöjligheter för dina medarbetare, fokusera lite extra på dem som är positiva eller i alla fall minst negativa. 
Ge varje medarbetare i uppgift att gå igenom sin nya roll och sina nya arbetsuppgifter. Be dem dokumentera de största utmaningarna och förslag på hur de kan lösas. Ställ alltså lite krav här. 

IMPLEMENTERING. Ha enskilda täta möten med var och en för att gå igenom den nya situationen och deras nya roller. Fokusera på deras prioriteringar och dina förväntningar.
Säkerställ att ni är överens om att tillsammans göra det bästa av situationen. Detta är en tidskrävande fas men helt nödvändig för att ni ska lägga en ny gemensam grund. Ingenting kan vara viktigare nu än att få med alla på tåget - så se till att du är tillgänglig.

SAMMANFATTNINGSVIS: Detta en gigantisk kommunikationsinsats och du kan aldrig kommunicera för mycket. Berätta om allt, stort som smått och ta tid att prata med medarbetarna. Motverka gnäll och uppmuntra framåtblick.

CHARLOTTA WIKSTRÖM

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 65.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro