Annons

Svagt stöd för centrala lönepåslag

Publicerad 27 april 2009, kl 09:02 Uppdaterad 27 april 2009, kl 08:56

Olikhet är norm, skriver Almegas vd Jonas Milton, som här ger sin syn på hur den svenska modellen behöver utvecklas efter haveriet i huvudavtalsförhandlingarna.

En sak borde stå väldigt klar för både Almega och Unionen. Det är att vi säljer en produkt som möter en fallande efterfrågan. Och då menar jag kollektivavtalet.

Företag i nya branscher värjer sig mot att teckna kollektivavtal, och många av Almegas medlemsföretag är starkt kritiska emot att kollektivavtalen inte erbjuder någon utvecklingskraft. Samtidigt är det ingen hemlighet att facket under en lång tid har brottats med sjunkande medlemstal, vilket till viss del kan förklaras med kollektivavtalens innehåll.

Det största problemet med kollektivavtalen gäller lönebildningen. Här har vi en gemensam utmaning. Vi måste skapa ett erbjudande som uppfattas som attraktivt.

Låt mig peka på tre skäl till att lönebildningen måste förnyas. För det första, ett arbetsliv som i dag helt domineras av tjänster. För det andra, ett näringsliv som utmärks av olikhet. För det tredje, en generation av unga medarbetare med andra värderingar än tidigare generationer.

Att tjänstesektorn dominerar arbetsmarknaden är välbekant sedan länge. De flesta svenskar jobbar idag med tjänster, hälften av Sveriges BNP utgörs av tjänster. Samtidigt som stora delar av den traditionella industrin levererar allt mer av tjänster tillsammans med sina varor.

Tjänstesamhället innebär en massa saker. Men den viktigaste är att individen hamnar i centrum. Medarbetaren är inte längre någon anonym kugge som är fullkomligt utbytbar, han eller hon är ingen del av ett maskineri som när som helst kan ersättas med en reservdel. Tvärtom, så är det den enskilda medarbetarens insatser som avgör företagets framgång. Om företaget ska bli framgångsrikt, måste medarbetaren uppnå sina mål i arbetet, vara beredd att utvecklas vidare och ta egna initiativ. Och då är lönen det självklara kvittot på att jag som medarbetare går åt rätt håll. Lönesättningen blir en kraft för utveckling, både för mig själv och för företaget.

På Almega brukar vi säga att olikhet är norm. Låt mig ta ett aktuellt exempel på vad vi menar med det. Almega ska just gå igång med förhandlingar med Unionen, Sveriges Ingenjörer och Sveriges Arkitekter om ett avtal för företagen inom Svensk Teknik och Design. Avtalet berör drygt 26?000 anställda i 730 företag inom bygg och teknikkonsultbranschen.


I det avtal som slöts 2007 fanns en option på ett tredje avtalsår, 2009. Vi på Almega har valt
att inte använda denna option som bland annat innehöll en löneökning på 2,8 procent. Lågkonjunkturen möjliggör inte sådana löneökningar rakt över hela avtalsområdet, eftersom mycket olika typer av företag ryms på samma avtal. Det är företag som påverkas helt olika av konjunktur och finanskris. Värst drabbade är ändå teknikkonsulter med fordonsindustrin som kunder.


Samtidigt finns det - vilket även överraskar oss! - andra företag som kanske måste nyanställa och behålla eftertraktat kunnande och som därför vill höja lönerna.

Vi ser alltså stora olikheter mellan företag på samma avtalsområde, olikheter mellan branscher men också olikheter mellan företag inom samma bransch. Vi kan bara konstatera att olikhet är norm och att det inte längre fungerar med att dela ut 2,8 procent rakt över hela avtalsområdet.

Lösningen är att lokala lösningar och lokalt ansvar måste accepteras. Vi måste få till en lokal lönebildning utifrån företagens möjligheter. Då kan inte 2,8 procent vara en tvångströja för hela sektorer. Då kan det bli
0 procent löneökning i ett företag och 4 procent i ett annat. Det är vad den allt mer differentierade ekonomin kräver, där inte företagen med självklarhet ligger i samma konjunkturcykel.

Vad tycker då människor om den lönebildning som vi inom arbetsmarknadens organisationer är ansvariga för?

En stor undersökning som vi gjort på Almega talar sitt tydliga språk. Bland de yngre (födda på 70-talet eller senare) instämde 77 procent i påståendet att "det är bra att lönen bestäms på mitt företag i förhandlingar mellan min chef och mig själv".

Än mer samstämmigt blir det om frågan gäller vad som ska bestämma lönens storlek. Hela 87 procent instämmer i påståendet att "det är bra att min lön bestäms av vilka arbetsuppgifter jag har och av hur duktig jag är". Uppslutningen bakom den åsikten är massiv inom alla undergrupper. Nästan alla vill ha ett kvitto, en ekonomisk bekräftelse, på sin yrkesskicklighet och sina kunskaper. Stödet för lönepåslag som bestäms centralt är - minst sagt - svagt.

Så ser förändringarna ut. Och tyvärr måste vi konstatera att flera av de moderna avtal, till exempel Ledaravtalet, som Almega tecknade för ett decennium sedan fortfarande anses som moderna.

För på många andra delar av svensk arbetsmarknad hänger fortfarande gamla rester av 1950-talets solidariska lönepolitik kvar. Många kollektivavtal som tecknas har för länge sedan överlevt sig själva. Den verklighet som de
en gång skapades för är numera historia.


Från LO:s förbund kommer inget nytt, även om man hela tiden tappar medlemmar, särskilt bland de yngre. Från Unionen kommer försiktiga trevare om den lokala lönebildningen,
samtidigt som man inte verkar våga ta steget fullt ut. Fortfarande finns kravet på individgarantier kvar, som om man var rädd för att förlora kontrollen över medlemmar och arbetsplatser.


På sätt och vis kan jag förstå den rädslan. Kanske ser man framför sig ett helt oreglerat förhållande, där godtycke råder och där den som är bäst kompis med chefen får högst lön.

Det är inte den vägen som Almega vill gå. Vi vill fortfarande ha kollektivavtalet som en grund för lönebildningen, och där lönesättningen är en strukturerad och förutsägbar process. Där alla medarbetare och lönesättande chefer har god kunskap om vilka kriterier som styr löneutvecklingen. Fack och arbetsgivarorganisationer får då komma överens om kriterier för lönesättningen och vid behov bistå med råd och riktlinjer. Kontrollen går inte förlorad, den utövas på en annan nivå.

Från Almega vill vi därför sträcka ut handen till våra kolleger på Unionen. Lönebildning och kollektivavtal som är i fas med tiden kräver att vi samverkar.

Jonas Milton

Kommentarer

Array

Skriv din kommentar

Kommentering av denna sidan upphörde 2009-05-18. Det är inte längre möjligt att lämna kommentarer på den här sidan.

Lediga jobb
  • Läs även...

    Inlåsning kan leda till depression

    En fjärdedel av anställda riskerar att inte kunna byta jobb den dag de vill. En sådan känsla av inlåsning kan leda till sämre hälsa och till och med depression, visar ny forskning.

  • Läs även...

    Frilans Finans startar "gul" fackklubb

    Företaget Frilans Finans och Unionen har diskuterat möjligheten att teckna kollektivavtal. Men parterna stod för långt ifrån varandra. Nu har företaget startat en gul fackklubb.

  • Läs även...

    Guldpeng ska få fart på jämställdheten

    Svenskt arbetsliv är inte jämställt. Det vill Unionen ändra på genom att prisa företag som satsar på jämställdhet.
    — Det är människorna på arbetsplatserna som ska se till att det händer något, säger Martin Linder, ordförande för Unionen.

  • Läs även...

    Många tror de får betala själva

    Drygt 40 procent av de privatanställda tjänstemännen upplever att de snart kommer att behöva en vidareutbildning som de inte räknar med att arbetsgivaren ska stå för.

  • Läs även...

    Konsten att höja din lön

    Visa hur du bidrar till företagets framgångar. Det är bästa tipset för att få ut så mycket som möjligt när årets lönepott ska fördelas.

  • Läs även...

    Företag gillar svenska modellen

    De flesta jobbar på företag med kollektivavtal. Än så länge. Om det ska förbli så måste avtalen göras än mer attraktiva för arbetsgivarna menar Arbetsmarknadsekonomiska rådet, AER. Men det är ett feltänk, menar Unionens ordförande Martin Linder.

Nyhetsbrev

Prenumerera

Håll dig uppdaterad med färska nyheter från Kollega.