Hoppa till huvudinnehåll
Mångfald

De vann Unionens mångfaldspris

Svenska Amerikansk Fotbollförbundet har utsetts till 2017 års hbtq-vänligaste arbetsplats och fick under den gångna Pride-veckan Unionens mångfaldspris. Motiveringen är att förbundet på ett föredömligt sätt arbetat med att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett sexuell läggning, könsidentitet och könsuttryck.
Publicerad 7 augusti 2017, kl 10:57
Mikael Lund/Unionen
Svenska Amerikansk Fotbollförbundet vann Unionens mångfaldspris i förra veckan. Mikael Lund/Unionen

– Svenska Amerikansk Fotbollförbundet går i bräschen genom att vara det första idrottsförbundet i världen att hbtq-certifiera sig. De bidrar till att skapa en positiv utveckling inom rörelsen som vi på Unionen vill uppmärksamma och sprida kunskap om, säger Peter Hellberg, Unionens förste vice ordförande.

Han påpekar att Unionen har följt debatten om hbtq-personers upplevelser av exkludering och stigmatisering inom idrottsvärlden.

– Vi anser att det är mycket angeläget att alla har samma möjligheter att utöva idrott och på så sätt främja en god hälsa och känna sig som en del av den gemenskap som idrotten erbjuder, påpekar Peter Hellberg.

Mångfaldspriset har delats ut sedan år 2011. Några av de tidigare pristagarna är Sodexo, Ving och Nordic Choice Hotels.

Unionen verkar för ett inkluderande arbetsliv och har tagit fram checklistor till arbetsplatser så att de kan verka för en mer hbtq-vänlig arbetsmiljö. Förbundet uppmärksammar också behovet av ett systematiskt arbete med aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen och tar fram vägledningar för förtroendevalda.

Läs mer: Succé för Unionen på årets Pride

För Svenska Amerikansk Fotbollförbundet är Unionens mångfaldspris ett kvitto på att man är på rätt väg.

– Dessutom får vi en chans vara en förebild för arbetsplatser i allmänhet och idrotten i synnerhet. Priset är en puff framåt, säger Henric Hedberg, ansvarig för mångfaldsfrågor för Svenska Amerikansk Fotbollförbundet

Ni är världens första hbtq-certifierade idrottsförbund och har även tagit fram en så kallad genderpolicy. Vad innebär det?
– Att alla våra 4 200 aktiva spelare har samma premisser oberoende av upplevd könsidentitet. Genderpolicyn är ett resultat av den hbtq-certifiering som vi genomförde under 2016. Vi genomförde certifieringen tillsammans med RFSL (Riksförbundet för homosexuellas, bisexuellas, transpersoners och queeras rättigheter) efter rekommendation från Riksidrottsförbundet.

Hur kom det sig att ni började med certifieringen?
– Vi är en liten idrott som samtidigt kräver många utövare. Ett lag kan bestå av 40-50 spelare. Att vara hbtq-certifierade och inkluderande är också ett sätt att locka nya personer till sporten.

Hur ni några planer på att ta arbetet med hbtq-frågor vidare?
– Ja, på idéstadiet finns en tanke på en diskussion i förbundsstyrelsen om hur vår genderpolicy och hbtq-certifiering kan bli en förebild och spridas till länder som USA, Mexiko och Kanada där amerikansk fotboll är stor.

Vad hoppas du för framtiden i Sverige?
– Att fler idrottsförbund tar frågan vidare och liksom vi blir hbtq-certifierade.

Gertrud Dahlberg
[email protected]

Video

Sex landslagsspelare diskuterar inkludering.

 

Mångfald

Våga prata hudfärg - när det är relevant

Våga prata hudfärg – men gör det när det är relevant. Det uppmanar Barakat Ghebrehawariat i sin nya bok ”Får man säga svart?”
Petra Rendik Publicerad 27 november 2023, kl 06:05
Barakat Ghebrehawaria.
Ska vi kunna synliggöra diskriminering och orättvisor kopplade till hudfärg behöver vi prata om just det. Det anser statsvetaren och föreläsaren Barakat Ghebrehawariat. Foto: Magnus Liam Karlsson.

Många, framför allt vita svenskar, känner sig obekväma med att prata om hudfärg eftersom det finns en oro att man då gör sig skyldig till en rasistisk handling.

Men ska vi kunna synliggöra diskriminering och orättvisor kopplade till hudfärg behöver vi prata om just det. Och ju rikare ordförråd vi har, desto enklare blir det att närma sig det som är svårt. Det anser statsvetaren och föreläsaren Barakat Ghebrehawariat, aktuell med boken Får man säga svart?

Du påstår att många i dag lider av en ”teoretisk ångest” när det kommer till att prata hudfärg. Vad menar du med det?

– Det är ingen diagnos utan mer en metafor för ett samhällstillstånd där det finns en ängslighet att prata om hudfärg. Jag tänker att avsikten oftast är god. Människor är oroliga för att säga något rasistiskt. Då hamnar man lätt i tankevurpan att man föreställer sig att det per automatik är rasistiskt att använda hudfärgsbenämningar. Med boken vill jag utmana den idén och avdramatisera samtalet. Men det här är inte enkla saker, det är minerad mark, det har jag respekt för att många tycker.

Är det okej att säga svart?

– Man får säga vad man vill, jag vill resonera kring vad man kan säga. Ibland måste vi nämna hudfärg för att belysa förekomsten av diskriminering baserad på hudfärg, på samma sätt som vi pratar kön för att synliggöra makt och orättvisor kopplade till stereotypa könsnormer.

Det är populärt att kalla sig själv färgblind, i betydelsen att man inte ser skillnad på människor. Varför tycker du att det är dåligt?

– För att det är fel och att verkligheten är en annan. Samlad forskning visar att vi inte bara ser hudfärg utan att vi faktiskt också gör stereotypa antagande kopplade till hudfärg och det driver våra beteenden. Ta till exempel människor med Mellanösternutseenden som stereotypiseras som icke jämställda och mindre empatiska. Vem vill anställa en person som inte är jämställd eller empatisk?

En antirasistisk björntjänst

– När man säger att man inte ”ser” hudfärg är det i bästa fall en antirasistisk ambition, men i värsta fall en antirasistisk björntjänst. Säger du att du inte ser hudfärg minskar dessutom sannolikheten för att du ska engagera dig mot rasism. Varför engagera sig i något som du inte kan se som ett problem?

När är det relevant att nämna hudfärg till exempel på jobbet?

– Om du går in på ett styrelsemöte där det bara sitter vita män i ledningsgruppen så är det relevant att fråga var alla afrosvenskar är. Att ställa frågan varför vi har en helvit ledningsgrupp kan generera en bra spänst i konversationen, men också leda till att det blir obekvämt. Men vi behöver bli bekväma i det obekväma.

– Som organisation eller företag bör man bereda utrymme för sådana röster om man på riktigt vill arbeta mot rasism. Ingen ska bli bestraffad för att du ifrågasätter diskriminerande strukturer.

Hur gör man det då utan att diskriminera?

– Jag brukar prata om RR-regeln – relevans och rättvisa. Är det rättvist och relevant att nämna hudfärg eller etnicitet? Eller att benämna någon som ”invandrare” slentrianmässigt? Om du vill prata om hur svarta diskrimineras på arbetsmarknaden är det både relevant och rättvist. Inom feminismen pratar vi om genusglasögon. På samma vis kan vi sätta på oss våra hudfärgsglasögon och till exempel fråga oss varför det finns fler vita än svarta chefer på jobbet.

Ökar inte en rikare begreppsapparat ängsligheten hos dem som redan är vilsna bland de begrepp som finns?

– Vi måste ha en grundläggande acceptans för att språket är dynamiskt, flytande och föränderligt. Vi är nog alla överens om att en stol är en stol. Men ord eller fenomen av mer politisk natur kommer alltid att vara föremål för debatt. Det finns inga termer som funkar i alla lägen. Vissa av de begrepp som jag tar upp i boken kommer antagligen vara daterade om tio år.

Du skriver att vi måste våga exponera oss för samtal om hudfärg och rasism. Och att det kommer bli fel ibland. Vad gör man då?

– Ber om ursäkt. I regel svarar människor positivt på om man ger en ärlig, genuin ursäkt. Du kommer göra fel, det är mänskligt. Våga tåla lite kritik, ta ett hälsosamt ansvar och bli inte kränkt om du får motstånd. Jag har lärt mig massor av att säga fel, misstagen är våra bästa lärare. Och den bästa ursäkten är att omsätta den i handling.

TIPS FÖR MÅNGFALD PÅ JOBBET

➧ Träna på att bli bekväm i det obekväma. Exponera er för att prata om ojämlikheter och hudfärg. Backa inte när rasism förs på tal – träna upp den normkritiska muskeln.

➧ Det som mäts blir gjort. Gå inte på magkänsla utan på fakta och jobba mot tydligt uppsatta mål. I stället för att säga ”vi strävar efter etnisk mångfald”, säg ”år 2030 ska vår organisation ha x procent afrosvenskar i chefsposition”.

BEGREPP ATT UNDVIKA

”Färgad” är ett mindre bra uttryck eftersom det historiskt har använts för att diskriminera svarta människor. Och alla har en färg, även vita.