Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Glöm inte människan bakom skärmen

Bra ledarskap bygger på närvaro. Men i coronatider blir det svårare att visa omtanke och stöttning på distans. Ring varandra i stället för att mejla och glöm inte att även fråga hur chefen mår ibland, skriver ledarskapsutvecklaren Eduard von Busch.
Publicerad 10 december 2020, kl 14:29
Jessica Gow/TT
Vi måste hitta lösningar för att känna närvaro med varandra igen, trots att vi stirrar in i en datorskärm, skriver ledarskapsutvecklaren Eduard von Busch. Jessica Gow/TT
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Nu i dessa covidtider är det än viktigare med ett ledarskap byggt på närvaro. Men egentligen är detta lite felformulerat, då ledarskap uppstår just genom närvaro. Men denna abrovink sätts på sin spets då vi tidigare har förväxlat fysisk och psykisk närvaro.

Vi har haft en övertro på betydelsen av att vara fysiskt närvarande på ett kontor, vid ett skrivbord, i ett möte (eftersom vi inte har varit selektiva med vilka och varför vi har möten). Det gäller såväl ledarskap som effektivitet och resultat. 

Det senare visas tydligt i en rad mätningar. Bland annat en från Microsoft, där det inte var produktiviteten som rasade, utan innovationsgraden som sjönk genom vår frånvaro av närhet till varandra i dessa tider.

I början av chefskapet är det likhetstecken mellan fysisk och psykisk närvaro, men i senare skeden är det den psykiska som är avgörande. Före pandemin var det inte sällan så att vi satt fysiskt vid våra platser eller i ett mötesrum, men det var allt som oftast så att vi inte var helt mentalt närvarande. Således uppstår inte heller ledarskap som det borde utan vi fastnar i att chefer just förblir chefer och att förtroende och tillit inte får uppstå och utvecklas och i sin tur skapa ledarskap.

När vi nu jobbar på distans behöver vi finna lösningar för att återknyta till den psykiska närvaron:

  • Att vi oftare checkar in med varandra - genom så kallade buddy checks.
  • Att vi ringer och inte alltid mailar till varandra.
  • Att vi frågar oss själva när vi hörde av oss till varandra senast samt i synnerhet vem vi inte har varit i kontakt med på sistone.
  • Att du även frågar din chef hur det är med denne – vi är alla bara människor även chefer.
  • Att inte förlita dig på att alla läser all information som sänds ut i massutskick, utan stämma av med enskilda hur de har tagit emot eller inte tagit emot.
  • Att du tänker på att ditt informationsutflöde blir någon annans distraktionsinflöde – det vill säga förpacka information och sänd inte ut enstaka mail efter hand.
  • Att du tänker över hur organisationsstrukturen medger eller stjälper informations- och delgivningsstrukturer. Vem skickar du vilken info till – alla får allt eller vissa får visst – skilj på "bra att ha"- och "måste ha" information.

/Eduard von Busch, Partner på Management Partners

Vill du skriva för Kollega debatt?

Kontakt:  
[email protected]  eller [email protected]

Läs mer: Så skriver du för Kollega Debatt

Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare