Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Ideella föreningar kan rädda liv

En stor del av de anställdas sjukskrivningar har koppling till psykisk ohälsa. Ideell sektor gör stor nytta för att stödja människor som mår dåligt, men måste ofta kämpa för sin egen existens, skriver Lotta Halvardsson Ekdahl och Magnus Werner.
Publicerad 5 oktober 2021, kl 06:55
Colourbox
Ideella föreningar kan samla människor som delar erfarenhet av psykisk ohälsa. Men föreningarnas grund har ingen ekonomisk trygghet, skriver Lotta Halvardsson Ekdah och Magnus Werner. Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Varje år tar cirka 1 500 personer i Sverige sitt liv. Självmorden har minskat något för varje år under de senaste 20 åren men bland yngre människor ser man tvärtom en ökning med cirka en procent per år. Ska vi vända den utvecklingen behöver vi vara fler som hjälps åt. Vi behöver angripa problemet på flera olika sätt, på flera nivåer.

Psykisk ohälsa är ett växande problem som kostar samhället åtskilliga miljarder varje år. Vad det kostar i mänskligt lidande är inte mätbart. För att komma åt det här behöver vi avsätta mer pengar och använda pengarna på ett så effektivt sätt som möjligt. Det satsas alldeles för lite på tidiga insatser och förebyggande arbete trots att vi vet att det är det bästa sättet att förhindra att ohälsan får fäste.

Vad det kostar i mänskligt lidande är inte mätbart

De ideella föreningarna gör ett enormt arbete när det handlar att stödja människor med psykisk ohälsa. Man gör livsviktiga insatser som egentligen är statens och myndigheternas ansvar. Föreningarnas styrka är att de samlar människor som har egna erfarenheter av psykisk ohälsa. Där finns människor med nödvändig kunskap om vilket stöd som krävs.

Insatserna från ideell sektor sparar in många miljoner per år. Till exempel kostar varje självmord drygt 18 miljoner kronor. Över hälften av sjukskrivningarna har koppling till psykisk ohälsa. Ideell sektor skulle kunna göra ännu mer om man fick bättre förutsättningar. Trots det behöver föreningarna ständigt kämpa för sin existens.

Olika stöd ställs mot varandra

Systemet för fördelningen av bidrag är svårjobbat och ineffektivt. För att få loss medel till förebyggande insatser behöver man först ta sig igenom en byråkratisk djungel fylld av fallgropar och hinder. I stället för att underlätta och möjliggöra för viktiga initiativ att nå fram så gör det byråkratiska systemet det svårt. Det är oförsvarligt och kostar oss åtskilliga medmänniskor varje år.

Föreningarnas bidrag gäller oftast för ett eller två år. Dessutom konkurrerar föreningarna om samma pengar. Olika behov av stöd ställs mot varandra. Mycket energi går åt till att formulera ansökningar och att fortsatt vara en attraktiv arbetsgivare trots tidsbegränsade anställningar. Bidragssystemet dränerar föreningarna och tvingar dem att fokusera på fel saker.

De lokala eller mindre föreningarna har andra problem. För att beviljas medel behöver föreningen varit etablerad en längre tid och ha kapacitet att stå som arbetsgivare. Dessa krav uppfyller sällan mindre föreningar. Det gör att den kompetens som finns i de lokala föreningarna går förlorad. I dag är det näst intill omöjligt för andra än etablerade föreningar att få medel för att arbeta förebyggande mot ohälsa.

Regeringen behöver se över hur fördelningen av medel hanteras så att så många som möjligt nås av det hälsofrämjande arbetet.

Vi föreslår därför följande:

  • Regeringen gör en satsning på det förebyggande arbetet. En satsning som behöver stå i paritet med de stora problem som finns med psykisk ohälsa. Satsningen är en investering eftersom varje satsad krona sparas in många gånger om i form av minskade utgifter. Pengarna ska ges som ett långtidsstöd till de etablerade föreningarna och möjliggöra att en hållbar verksamhet kan byggas upp.
     
  • Särskilda brukarcentrum inrättas i varje län. Dessa blir en plats dit lokala föreningar kan vända sig för att få hjälp att söka och administrera finansiellt stöd. De administrativa uppgifterna lyfts från den lokala föreningen och man kan fokusera på att bygga upp verksamheten. På så vis kan vi tillvarata kunskap på olika nivåer och möta de behov som finns.
     
  • En brukarpeng instiftas. Alla som har sin försörjning genom ersättning från stat och kommun får en brukarpeng som följer personen. Kommunen kan då anställa personer med brukarpeng utan att det blir så kostsamt. Brukarnas erfarenheter tas tillvara samtidigt som det genererar i samhällsekonomiska och mänskliga vinster.

Nu är det dags att satsa på det preventiva arbetet. Vi har inte råd att förlora fler liv.

/Lotta Halvardsson Ekdahl, grundare av skolkonceptet Preventos
/Magnus Werner, expert inom brukarinflytandefrågor


Tidigare debattartiklar hittar du här. 

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
[email protected]  

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare