Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Skrota idén om familjevecka

Den föreslagna familjeveckan är ett trubbigt verktyg för något som bör ses som föräldrars egna ansvar. I stället behövs konkreta förslag för ökad jämställdhet, anser debattören Anna Wallgren.
Publicerad 16 december 2020, kl 09:23
Colourbox
Familjeveckan är inte lösningen för dagens arbetande föräldrar. Flexibilitet och ett mer jämställt föräldraskap är en bättre väg att gå, skriver Anna Wallgren. Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Från Socialdepartementet finns nu en remiss om familjeveckan, ett förslag som innebär att föräldrar tilldelas ytterligare lediga dagar för att vara med sina barn samt rätt till ersättning för förlorad arbetsinkomst. Fem lediga dagar med ersättning per förälder och år. Något förslag om fler lediga dagar för anställda utan barn finns ej.

Sverige har en mycket generös familjepolitik med föräldraledighet, barnomsorg och barnbidrag. Här finns även arbetsrättslig lagstiftning med semesterveckor, tjänstledighet och vård av barn (vab). Med lag och statligt stöd har vi tillsammans byggt en trygg start för barnen.

Men föräldrar har även ett individuellt ansvar för sina barn. Hur man väljer att axla det ansvaret ser olika ut, men det finns många lösningar för att få hjälp med barnen. Bygg nätverk med andra föräldrar och turas om. Be familj och släkt om hjälp. Ta in en barnvakt.

Familjeveckan är ett trubbigt verktyg för något som bör ses som dels föräldrars egna ansvar, dels branschspecifika problem. De befintliga förmånerna för föräldrar är tillräckliga för de flesta och branschspecifika problem bör hanteras inom respektive bransch. En bred reform med fler lediga dagar till alla föräldrar på alla arbetsplatser är därför överflödig, missriktad och därmed även en onödig kostnad.

Ett annat perspektiv på familjeveckan är att frånvarande anställda (föräldrar) i praktiken innebär att någon annan behöver göra jobbet. Denna någon är troligtvis en kollega som inte har barn och som av familjeveckan inte får några extra lediga dagar för att göra sådant som den tycker är viktigt. Detta skulle skapa en direkt orättvisa på arbetsplatsen.

För att underlätta för arbetande föräldrar är det mycket mer fördelaktigt att använda de verktyg och förmåner som redan är tillgängliga samt att utreda och lösa branschspecifika problem kring arbetsliv och familjeliv.

Det främsta verktyget för att förbättra familjelivet för arbetande föräldrar är dock att ta tag i ojämställdheten. Kvinnor gör fortfarande mycket mer än män när det gäller barnen. Det lär inte familjeveckan ändra på. Istället borde politiken presentera konkreta förslag för ökad jämställdhet för föräldrar i arbetslivet, med fokus på papporna.

Ett annat verktyg är arbetsgivares egna beslut kring flexibilitet i arbetet. Idag är det många anställda som efterfrågar flexibla lösningar för att få ihop livspusslet. Det kan det handla om friare arbetstider och möjlighet till distansarbete. Det fungerar inte på alla arbetsplatser, men på många. Och nu under coronakrisen har vi sett många goda exempel på flexibilitet när fler arbetar på distans. Och det ökade distansarbetet bidrar dessutom till den digitala utvecklingen av arbetslivet.

Familjeveckan är inte lösningen för dagens arbetande föräldrar. En bred reform med fler lediga dagar för alla föräldrar på alla arbetsplatser ger dålig träffsäkerhet, när utmaningarna i själva verket är lokala, branschspecifika och kopplade till ojämställdhet. För att förbättra balansen mellan arbetsliv och familjeliv föreslår jag:

  • Lokal flexibilitet på arbetsplatser kring exempelvis arbetstider och möjlighet att arbeta på distans.
     
  • Branschspecifika utredningar och lösningar för de problem som kan stå i vägen för balansen mellan arbetsliv och familjeliv. Förhandlingar mellan fackliga organisationer och arbetsgivarorganisationer.
     
  • Jämställt föräldraskap. Dela lika på ansvaret för barnen. Pappor behöver ta mer ansvar för barnen, till exempel genom att faktiskt ta ut de dagar för föräldraledighet som står till förfogande.

 
/Anna Wallgren. Fri debattör. Arbetar som generalsekreterare för Ung Media Sverige och driver eget företag.

Tidigare debattartiklar hittar du här

Vill du skriva för Kollega Debatt?

Kontakt: [email protected]

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare