Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Var öppen med din diagnos på jobbet

För den som har adhd är inte allt på arbetsplatsen lika självklart som för kollegorna. Det kan handla om enkla saker som information och fikaraster. Därför underlättar det om man kan prata om sin diagnos, skriver Calle Svensson som arbetar på Sensus.
Publicerad 27 oktober 2020, kl 08:15
Shutterstock, Privat
Känner arbetskamraterna till att man har en diagnos blir de också mer förstående, påpekar Calle Svensson. Shutterstock, Privat
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Läs mer: Så skriver du för Kollega Debatt

Att leva med en neuropsykiatrisk funktionsnedsättning som adhd och ha ett bra och fungerande arbetsliv, går alldeles utmärkt. Arbetsförmedlingen kan ge stöd till arbetsgivare i form av utvecklingsanställning, det som tidigare hette lönebidragsanställning. Det innebär att den anställde har en handläggare på Arbetsförmedlingen som fungerar som en kontakt med arbetsgivaren. Fler skulle kunna få den här hjälpen och stödet, om de kände till att det finns sådan möjlighet.

Tyvärr är det lätt att fastna i en karusell där den enskilde ramlar emellan. På Riksförbundet Attention’s hemsida finns det bra och informativ information om adhd på jobbet. Attention har också en egen Youtubekanal med korta och bra filmer med information om bland annat adhd. Där man kan hitta bra och nyttig information om vad man kan behöva för olika verktyg om man söker jobb eller har ett jobb och har en adhd-diagnos.

När man upptäcker att man inte är ensam, blir det också lättare

Det är lätt att tro att man är ensam om att ha svårigheter som är kopplade till sin diagnos. När man upptäcker att man inte är ensam, blir det också lättare. Det som underlättar är att man är öppen med sin diagnos, att man kan prata om den. Gör man det öppnar det upp för en situation som blir mer hanterbar om det skulle uppstå problem. Känner omgivningen till att man har en adhd-diagnos, då blir den också mer förstående. Det som kan uppstå är missförstånd, det som är självklart för ”normala” personer, är det inte för en som har en adhd-diagnos. Det kan vara enkla saker som information, om möten, fika raster och dylikt. Sådant man kan missa om man är ny på en arbetsplats. En trygg arbetsmiljö underlättar väldigt mycket, för alla parter.

Har man också en etablerad vårdkontakt kan man få stöd och hjälp från den, och det kan vara i form av en arbetsterapeut som hjälper till med stöd och strategier för att vardagen också fungerar bra, vilket är ytterligare en förutsättning, för att arbetet ska fungera. Arbetsuppgifterna bör vara varierande och utformade på det viset att det känns lustfyllt och meningsfullt att vara på arbetet. Nu i dessa Coronatider kräver det också lite extra då om ska jobba hemifrån, att man har den tekniska utrustning som behövs, dator, mobiltelefon etc.

/Calle Svensson, som har diagnosen adhd. Han är anställd på Sensus Svealand på halvtid och har sjukersättning på halvtid

Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare