Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Vilket ledarskap vill vi ha efter pandemin?

De ledare som skapar störst inflytande är de som förstår sin roll som förebild, inte har mest kunskap om teorier. Att stå för sina misstag och lära sig av dem och förstå att det alltid finns nya saker att lära sig skapar hållbart ledarskap, skriver ledarskapscoachen Annah Thunberg.
Publicerad 15 juni 2021, kl 12:21
Colourbox
Pandemin har gjort det tydligare än någonsin hur viktigt det är att anpassa sitt ledarskap efter människors behov, skriver Annah Thunberg. Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Pandemin har på många sätt visat att ledarskapet är livsnerven i organisationer och nu har det blivit tydligare än någonsin hur viktigt det är att anpassa sitt ledarskap efter människors behov. Om vi ser bortom komplexiteten av att leda i osäkerhet så har pandemin hjälpt oss att ersätta kontroll med inflytande och flytta fokus från oss själva till andra.

 

Det handlar inte längre om vad jag som ledare vill utan vad mina medarbetare behöver för att kunna må bra och nå personliga och organisatoriska mål. Pandemin har gett oss rädsla och oro inför framtiden. Men också en möjlighet att utvecklas och möta våra egna och våra organisationers behov. Som ledare har man så många möjligheter att göra positiv påverkan på andra människor.

Det har också blivit tydligare att vi inte behöver ett nytt ledarskap, vi behöver förenkla det ledarskapet som redan finns. Även om ledarskap är en vetenskap så är det också en del av att vara människa och det är här vi allt som oftast går vilse. Det är dags för chefer att sluta gömma sig bakom ledarskapsteorier och modeller för att istället hitta och använda sitt personliga ledarskap där vetenskap och mänsklighet går hand i hand.

När en ledare har all teknisk kompetens, kunskap och resurser för att uppnå resultat, men inte kan göra den skillnad de behöver, är mer utbildning ofta inte svaret. De behöver något mer personligt. Ledarskapsutveckling är mer än bara utbildning.

De ledare som skapar störst inflytande är de som förstår sin roll som förebild, inte de som har mest kunskap om teorier. Det handlar om att kunna erkänna sina misstag och stå för dem, att våga dela ut ansvar och att förstå att det alltid finns något nytt att lära sig. Som ledare blir vi aldrig fullärda. Ledarskap är en färskvara som regelbundet måste utvecklas och investeras i. Det är här fokus på hållbart ledarskap behöver få sin plats. Hållbart ledarskap handlar inte bara om hur vi leder andra utan också om hur vi leder oss själva.

Grunden är att skapa medvetenhet kring hur man påverkar och påverkas av systemet. En ledare agerar sällan isolerat utan är ett resultat av de erfarenheter och förutsättningar som finns i den egna verkligheten. Hållbara ledare har mod att vilja se sina blinda fläckar, ta emot feedback och ta ansvar för vad hon eller han kan påverka.

Utmaningen är att det krävs en vilja att bryta gamla mönster. Det kommer ställa krav på att ledaren avsätter tid för reflektion, antingen på egen hand eller tillsammans med lämplig stödfunktion. Att investera i och avsätta tid för reflektion och bearbetning av sitt uppdrag och funktion bör vara lika högt värderat vid kompetensutveckling som att fylla på med ny kunskap.

Vi pratar ofta om ledares skyldigheter men sällan om ledares behov. Detta kan vara en av orsakerna till att Previa har presenterat en rapport som visar att sjukskrivning hos chefer på grund av psykisk ohälsa har ökat mellan 2014-2019.

De höga krav och förväntningar chefer har idag bör vara en indikation på hur viktigt det är att uppmuntra chefer att uttrycka och tillgodose sina egna behov för att kunna vara hållbart högpresterande och goda ledare.

Verksamheten är fylld med risker och osäkerheter och det ständigt föränderliga affärslandskapet - från ekonomiska förhållanden och industri- eller marknadstrender, till teknisk utveckling och ständigt skiftande värderingar och prioriteringar. Det innebär att chefer måste anpassa sig till förändringar och utvecklas hela tiden. För att organisationer ska fortsätta att växa krävs det ofta att människorna växer.Låt därför chefers behov få större utrymme som en del av utvecklingen av verksamheten.

/Annah Thunberg, ICF-certifierad ledarskapscoach, Ledarskapscoachen.nu

Tidigare debattartiklar hittar du här.

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
[email protected]  

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare