Det här är en replik på debattartikeln: Vågar Unionen jobba för jämställdhet?

Självklart kan det finnas löneskillnader mellan kvinnor och män, men de ska kunna förklaras med sakliga skäl – och lönen ska inte bero på ditt kön. Det är en av Unionens viktigaste frågor.

Att avskaffa Märket är inte lösningen för att komma till rätta med ojämställda löner. Den som påstår att Märket är ett hinder för jämställda löner gör det alldeles för enkelt för sig.

Problemet med ojämställda löner har flera olika orsaker, bland andra att kvinnor och män i stor utsträckning jobbar i olika yrken, men också ojämställda ingångslöner, osakligheter i löneutvecklingen på arbetsplatsen och negativa effekter av föräldraledighet och deltidsarbete på löneutvecklingen, något som främst drabbar kvinnor.

Att modellen med Märket inte kan användas för att åtgärda hierarkiska skillnader mellan olika yrken inom exempelvis vården, gör inte Märkets viktiga funktion med löneökningar till alla branscher mindre viktig. Märket anger ett visst löneutrymme, men det säger inte något om hur löneutrymmet ska fördelas mellan de anställda hos en arbetsgivare. Märket innehåller alltså inte i sig lönesättande kriterier och innebär inte heller att mäns arbete utgör någon sorts norm för kvinnors lön.

Märket har både inneburit mer pengar i plånboken för alla, oavsett kön, och bidragit till mindre löneskillnader mellan kvinnor och män.

Sedan Märkets tillkomst för drygt 20 år sedan har löneskillnaden mellan kvinnor och män på hela arbetsmarknaden nästan halverats.

Man ska också komma ihåg att Märket är en solidarisk modell eftersom den ger löneökningar även i de branscher som är lägst avlönade - och oftast kvinnodominerade - som callcenter och lokalvårdare. Yrken som utan modellen med Märket skulle riskera att bli helt utan löneökningar.

Märket är inte heller ett hinder för att arbetsgivare ska kunna rätta till osakliga löneskillnader utanför det löneutrymme som följer av Märket. Om en arbetsgivare i arbetet med sin lönekartläggning och analys kommer fram till att kvinnodominerade grupper av arbetstagare behöver få sina löner justerade är det fullt möjligt att göra det med medel som ligger utanför det löneutrymme som följer av Märket.

Det går också att göra särskilda satsningar på underbetalda yrkesgrupper. Märket står inte i vägen för det. I avtalsrörelsen 2016 gjordes till exempel en särskild satsning på undersköterskor.

Stora löneskillnader mellan könen är inte en fråga mellan privat och offentlig sektor. Problemet finns även inom privat sektor. Faktum är att både det ovägda och standardvägda lönegapet mellan kvinnor och män är större bland privatanställda tjänstemän än vad som är genomsnittet på arbetsmarknaden.

Så vad gör Unionen då för att uppnå jämställda löner på arbetsmarknaden på riktigt?

• Vi kämpar för att fler arbetsgivare ska genomföra det viktiga arbetet med lönekartläggning och analys varje år. Det är alldeles för många arbetsgivare som inte följer lagkravet. Vi har också krävt att Diskrimineringsombudsmannen (DO) utövar en tillsyn som är värd namnet.
• Vi vill se förändringar i diskrimineringslagen. Vi vill att bestämmelserna om aktiva åtgärder, inklusive de som avser lönekartläggning och analys, ska göras semidispositiva. Det betyder att man i centrala kollektivavtal kan komma överens om regler gällande arbetet för jämställda löner som ersätter skyldigheten att följa lagens bestämmelser om aktiva åtgärder. Det skulle förbättra möjligheterna för facken att vara pådrivande och ansvarsutkrävande i arbetet för jämställda löner hos den enskilde arbetsgivaren.
• Vi driver på för ett mer föräldravänligt arbetsliv. Föräldralediga ska vara med i den årliga lönerevisionen och inte halka efter i lön i samband mer att de får barn.

Självklart står Unionen upp för att kvinnor och män ska ha likvärdiga möjligheter att utvecklas i sitt yrke och att göra karriär. Och vi har fortfarande mycket att göra för att lönerna ska bli jämställda.
 
/ Martin Linder, förbundsordförande

Tidigare debattartiklar hittar du här