Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Filmens 7 värsta bossar

De manipulerar, hotar och styr sina anställda med järnhand – på vita duken framställs cheferna sällan i positiv dager. Möt sju av filmhistoriens värsta chefer – och lär dig hur man inte bör leda.
Publicerad 23 maj 2014, kl 12:58
Övre raden från vänster: Bill Lumbergh, Miranda Priestly, Buddy Ackerman, nedre raden: Franklin Hart Jr, Gordon Gekko, Blake, Katherine Parker

Miranda Priestly
Spelad av: Meryl Streep
Film: Djävulen bär Prada (2006)

Med små medel sätter Miranda Priestly skräck i sina anställda. Utöver att med mjuk röst och menande blickar förminska sin assistent Andy skickar hon också regelbundet ut henne på närmast omöjliga uppdrag och ärenden. Vid ett tillfälle ber hon Andy att boka en flygbiljett till henne - samtidigt som en orkan sveper in över flygplatsen. Vid ett annat kräver hon att Andy ska förse hennes döttrar med två exemplar av den senaste, outgivna, Harry Potter-boken.

Detaljerna kring din inkompetens intresserar mig inte.

Bill Lumbergh
Spelad av: Gary Cole
Film: Office space (1999)

Jo, det finns något som är värre än att behöva jobba under en dålig chef: att behöva jobba helg under en dålig chef! Och det är precis vad Bill Lumbergh ber Peter att göra, när han stannar till vid hans arbetsbås 16:59 på fredagseftermiddagen. När Peter äntligen är ledig suckar han hos sin psykolog: ”Ända sedan jag började arbeta har varje dag varit värre än den föregående. Det betyder att varje gång du träffar mig, så är det under den värsta dagen i mitt liv.”
 

Åh, och jag glömde nästan: Du kommer att behöva komma in på söndag också, okej.

Gordon Gekko
Spelad av: Michael Douglas
Film: Wall street (1987)

l Han är en klassisk narcissist som inte finner intresse i att göra någonting som inte gynnar honom själv. Wall street-karriäristen Gordon Gekkos behov av rikedom är ohämmat och omättligt och i sin jakt på mer pengar är han hänsynslös. Han ser en prislapp på allt, och lär sin sin adept Bud att göra det­­samma.

Girighet är, i brist på ett bättre ord, bra.

Blake
Spelad av: Alec Baldwin
Film: Glengarry Glen Ross (1992)

Machochefen Blake använder rädsla som ett verktyg för att motivera sina anställda. Med vassa och vulgära kommentarer ifrågasätter han deras kompetens och karaktär. När vi möter honom för första gången är han i full färd med att utlysa en tävling bland sina underordnade. Vinnaren får en Cadillac, tvåan ett nytt knivset och trean får sparken. Frågor på det?

Det enda som räknas i den här världen är: få dem att skriva under på den prickade linjen. Har ni förstått, era jävla fjollor?

Katherine Parker
Spelad av: Sigourney Weaver
Film: Working girl (1988)

Sekreteraren Tess tycker till en början bra om sin nya chef Katherine Parker, tills hon inser att Katherine bara låtsas vara på hennes sida för att komma åt hennes ljusa idéer - och presentera dem som sina egna. När Katherine bryter benet bestämmer sig Tess för att hämnas på sin manipulativa chef och passar på att ge tillbaka för gammal ost – med råge!

Vilken liten ... slinka! Bitch! Sekreterare!

Buddy Ackerman
Spelad av: Kevin Spacey
Film: Swimming with sharks (1994)

Buddy Ackerman är ett svin, och han skäms inte över det! Varför bemöda sig att bädda in sina förolämpningar i sarkasm eller försöka lägga fram dem som diskreta pikar? Buddy är mer rättfram. Han spänner blicken i sin under­ordnade Guys ögon när han långsamt framför sitt meddelande:

Du. Har. Ingen. Hjärna.

Franklin Hart Jr
Spelad av: Dabney Coleman
Film: 9 till 5 (1980)

När Judy blir lämnad av sin make tvingas hon ge sig ut i arbetslivet, men den sliskige och självupptagne Franklin Hart Jr gör det nya jobbet som sekreterare till ett helvete. Han har gjort det till en vana att utnyttja och behandla sina anställda illa. Judy förenar sig med sina kvinnliga kollegor för att konfrontera chefens sexistiska och manipulativa sätt, men det ska visa sig vara svårt att segra över kontorets mest fruktade man.

Ingen kvinna tar sig an mig!

 

Jenny Ahonen
[email protected]

Ledarskap

Fråga Mentorn: Hur återskapa teamets framtidstro?

Hur går man vidare efter en uppslitande omorganisation som skapat misstro och konflikter i gruppen. Chef & Karriärs mentor Charlotta Wikström har svaren.
Ola Rennstam Publicerad 16 februari 2024, kl 06:01
Chef står vid ett mötesbord där fyra medarbetare sitter.
Organisationen är i hamn. Nu ska ett nytt sätt att arbeta - med tuffare mål - implementeras. Hur ska chefen handskas med missnöjet efter alla uppsägningar och få teamet att känna framtidstro igen? Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomgått en omfattande omorganisation det senaste året. Avdelningar har slagits ihop och bemanningen har minskats med en tredjedel. Min avdelning har drabbats hårt och det har varit en uppslitande process både för de som tvingats sluta och för dem som blivit av med arbetsuppgifter och ansvar. Det har lett till sjukskrivningar och en hel del konflikter.

Nu är vi i hamn med omorganisationen, men såren finns kvar. Som chef ska jag implementera ett helt nytt sätt att arbeta – och nya tuffare mål - samtidigt som vi är färre och förtroendet för ledningen är svagt. Hur ska jag göra för att få med mig gruppen, hur ska jag prata kring det som varit och hur ska jag få alla att känna framtidstro igen?

SVAR: Välkommen till en tuff situation som många ledare i dagens snabbrörliga och konkurrensutsatta värld känner igen. Rätt genomförd kan din utmaning omvandlas till en möjlighet och starten på något nytt. Men det gäller för dig att ha tålamod och att arbeta strukturerat och nära din personal med tydliga mål så att de återfår förtroendet och den egna motivationen.  Så här kan man tänka:
 

NULÄGE. Samla ditt team och förklara syftet med neddragningen. Backa bandet och sätt beslutet i ett större perspektiv med ökad konkurrens och behov av högre effektivitet. Du måste vara ärlig och transparent med skälen bakom besluten. Visa på styrkor och svagheter i den gamla strukturen. 
Kom ihåg din arbetsgivarroll och stå bakom förslaget till nytt arbetssätt och var lojal, men samtidigt visa att även du tycker det är en jobbig situation.  Understryk att du förväntar dig att alla ställer upp och bidrar.
I den här fasen ställs ditt ledarskap verkligen på prov och du måste vara tydlig och agera kraftfullt och inte tillåta gnäll, samtidigt som du är empatisk och inlyssnande. Se till att det finns gott om tid för diskussioner och frågor och att alla kommer till tals. Även de som brukar vara tysta. Kan du inte besvara frågorna - be att få återkomma vid nästa tillfälle.

FRAMTID. Nästa fas innebär att identifiera din organisation med nya roller, ansvar och mål. Här förutsätter jag att du har någon idé om hur den ska se ut. Om inte - gör ett grovt förslag som du sen presenterar för teamet och be om input. Låt det gå lite tid emellan mötena. Lyssna in stämningar i korridoren och motverka gnäll genom att uppmana alla att vara konstruktiva. Förändringen kan medföra utvecklingsmöjligheter för dina medarbetare, fokusera lite extra på dem som är positiva eller i alla fall minst negativa. 
Ge varje medarbetare i uppgift att gå igenom sin nya roll och sina nya arbetsuppgifter. Be dem dokumentera de största utmaningarna och förslag på hur de kan lösas. Ställ alltså lite krav här. 

IMPLEMENTERING. Ha enskilda täta möten med var och en för att gå igenom den nya situationen och deras nya roller. Fokusera på deras prioriteringar och dina förväntningar.
Säkerställ att ni är överens om att tillsammans göra det bästa av situationen. Detta är en tidskrävande fas men helt nödvändig för att ni ska lägga en ny gemensam grund. Ingenting kan vara viktigare nu än att få med alla på tåget - så se till att du är tillgänglig.

SAMMANFATTNINGSVIS: Detta en gigantisk kommunikationsinsats och du kan aldrig kommunicera för mycket. Berätta om allt, stort som smått och ta tid att prata med medarbetarna. Motverka gnäll och uppmuntra framåtblick.

CHARLOTTA WIKSTRÖM

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 65.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro