Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Ge de mobbade upprättelse!

Kränkningar på jobbet blir allt vanligare. Tillsätt omgående en mobbningskommission enligt norsk förebild och skärp lagstiftningen.
Anita Wallstedt och Agneta Ahlm Publicerad 27 september 2010, kl 09:02
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Psykisk ohälsa i arbetslivet verkar tabubelagt, många vet att det förekommer, men ingen gör något åt det. Ofta står chefer och arbetskamrater passiva vid sidan om, medan en växande grupp slås ut från arbetsmarknaden efter psykiska trakasserier.

Den uppmärksammade artikelserien "Mobbarna och rättvisan" av Maciej Zaremba öppnade ögonen på många. Här finns autentiska beskrivningar av mobbningsoffers krissituation. Och de svåra konsekvenserna och rättsosäkerheten, som vi som har egna erfarenheter så väl känner igen.  Bristande ledarskap är ofta en starkt bidragande orsak till att mobbnings- och kränkningssituationer uppstår. Det kan börja med att chefen eller kollegan känner sin position hotad. Sen fortsätter det i en ond spiral med trakasserier och utstötning som till sist blir så allvarlig att det leder till en arbetsskada som förvärras och blir kronisk.

 Att ingenting görs trots att denna utslagning varit känd i så många år är hjärtlöst och förödande för alla som fått sitt liv totalt raserat. Det drabbar ofta en hel familj, den kränkta personen blir bestulen på återstoden av sitt arbetsliv.

Visst finns det föreskrifter och regler. Europeiska kommissionen har till exempel vidtagit åtgärder för att säkerställa arbetstagares säkerhet och hälsa. Arbetsgivarna är ansvariga och ska se till att anställda inte lider skada av sitt arbete. Det gäller även mobbning på arbetsplatsen. Här handlar det ofta om missbruk av makt, varför den som utsätts och är i underläge har så svårt att försvara sig.

Arbetslivsdelegationen konstaterade redan för tio år sedan att man behöver klargöra ansvarsfördelningen mellan arbetsgivare, fack, samhälle och den enskilde. När ingen tar på sig ansvaret faller mycket mellan stolarna med nya kränkningar som följd. Personen får inget stöd och har ingenstans att vända sig, medan ansvarsfrågan bollas runt. Förloppet kan leda till en permanent utslagning från arbetsmarknaden. Ett enormt mänskligt lidande och stora kostnader för samhället då de drabbade förlorar all arbetsförmåga.

Vad händer med alla anmälningar om psykiska trakasserier som kommit in till Arbetsmiljöverket? Har något ärende lett till åtal? Vilka rutiner och vilka resurser har facket vid inträffad psykisk ohälsa på arbetsplatsen? Och har facket handlingsplaner för hur man hanterar psykopatiska chefer?        

Vi kräver därför:

  • Ekonomisk och juridisk upprättelse för redan drabbade brottsoffer
  • Skärpt lagstiftning för dessa arbetsmiljöbrott
  • Inrätta en arbetsmiljörotel vid polismyndigheten i varje län
  • Ta hjälp av brottsofferjouren
  • Dessa brott bör ingå bland diskriminerande handlingar och hanteras av DO, Diskrimineringsombudsmannen
  • Tillsätt omgående en mobbningskommission (enl. norsk modell), som arbetar förebyggande och även ger akuta stödinsatser.
  • Rehabiliteringscenter
  • Slutligen våga se, våga agera! Alla har ett ansvar ! Facket måste ta en aktiv roll och larma arbetsmiljöverket. Öka kunskapen i samhället om mobbningens konsekvenser.
  • Vi i den ideella Organisationen mot mobbning, OMM, finns. Ni kan söka vår hjälp.
Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare