Hoppa till huvudinnehåll
Diskriminering

Ideella byråer med knappa resurser

När facket säger nej och DO:s dörr är stängd finns det faktiskt ytterligare ett alternativ om du blivit diskriminerad. I 15 städer finns det antidiskrimineringsbyråer som jobbar hårt för att förebygga och hjälpa folk som kommit i kläm på grund av kön, könsidentitet eller könsuttryck, ålder, etnisk bakgrund, funktionshinder, religion eller sexuell läggning.
Johanna Rovira Publicerad 14 april 2014, kl 13:33
TT
Fler diskrimineringsärenden borde prövas i rätten, eftersom vi behöver praxis, menar Lina Gidlund från Diskrimineringsbyrån i Uppsala. TT

Fast det finns också andra skäl att vända sig till antidiskrimineringsbyrån  –  eller diskrimineringsbyrån som den heter på vissa orter.

-  Det första  du ska göra om du har blivit diskriminerad är att kolla upp preskriptionstiden. Vänder du dig till ett fackombud som inte har koll så finns risken att tiden löper ut, säger Lina Gidlund, som är verksamhetschef på Diskrimineringsbyrån i Uppsala.

Diskrimineringsbyråerna ska vara ett komplement till DO och fackförbunden och Lina Gidlund har både positiva och negativa erfarenheter av hur facken agerar i diskrimineringsärenden.

- Facket borde bli bättre på att driva diskrimineringsfall och ta ställning mot diskriminering. Det kan vara väldigt personberoende hur facket går in i ett ärende och hur hårt man driver det. På central nivå är man inte lika intresserad av att driva diskrimineringsfall eftersom de är svåra att vinna. Samtidigt måste jag understryka att det finns väldigt bra exempel på hur facket agerat också.

Förra året vände sig en person som fått nobben av sitt fack till byrån i Uppsala. Eftersom diskrimineringsbyråerna av ekonomiska skäl bara kan stämma på småmål, där skadeståndet är max 22 000, vände sig byrån till facket igen för att få högre skadestånd. Facket sa nej ytterligare en gång och byråns jurist vände sig i stället till DO – som bollade tillbaka ärendet till facket.

- Facket tog vår framställan rakt av när man stämde arbetsgivaren och sedan gjordes det upp om förlikning.  Att vi gör fackets jobb är knappast väl använda skattepengar, säger Lina Gidlund.

De skattepengar diskrimineringsbyråerna har att röra sig med är dessutom ganska blygsamma. Uppsalabyrån får runt 800 000 statliga kronor per år att röra sig med – resten av finansieringen får den via kommunala bidrag och pengar man får in på att sälja utbildningar till företag och organisationer.

Men pengarna tar ändå slut snabbt med 13 anställda och ett digert handlingsprogram. Just nu möts den som vänder sitt till Diskrimineringsbyrån i Uppsala av beskedet att ärendehanteringen är stängd till och med 6 maj.

- Vi fick stänga ärendehanteringen ett halvår i fjol och ändå fick vi in ca 100 ärenden och stämde i sex. Det är nästan lika många stämningar som DO.

Lina Gidlund har höga förhoppningar på att DO, nu när myndigheten förändrat sina rutiner och kommer att ta sig an fler fall samt öka diskriminerades möjligheter att få upprättelse.

- DO har tidigare förlikat i första hand och vid en förlikning får individen inte den ursäkten den har rätt till. Pengarna tar inte bort den känslo- och hälsomässiga skada en diskriminering utgör.

-  Dessutom behöver vi praxis. Dels för att det blir lättare att förlika om det finns praxis men också för att domstolarna behöver lära sig handlägga och ta ställning i diskrimineringsärenden.  Arbetsdomstolen är bedrövlig när det gäller diskrimineringsfall. AD har bara gett rätt i två fall av etnisk diskriminering och det ena var en tredskodom (när motparten inte dyker upp).

Kanske kommer diskrimineringsbyråerna att kunna bidra till en förändrad rättspraxis framöver i högre utsträckning än tidigare. Just nu läggs sista handen vid ett stort projekt – agera II - där en av många delar är en talesrättsorganisation med en fond där intresseorganisationer kan söka pengar för att finansiera rättsprocesser.

Men det behövs också att staten skjuter till mer pengar till landets femton byråer:

- Byråerna sliter hårt för bra verksamhet, men på så dåliga premisser att många är slutkörda. Om visionen är att Sverige ska vara fritt från diskriminering, skulle jag vilja se ett tydligare ställningstagande.  Jag vill att politikerna kommer till insikt om att diskriminerande strukturer kostar samhället extremt mycket på flera olika plan, säger Lina Gidlund.

Diskriminerings-byråerna

  • Diskrimineringsbyråerna kom till efter ett EG-direktiv som krävde att diskrimineringsfrågorna var förankrade på gräsrotsnivå.
  • Under flera år drevs byråerna, med Holland som modell, som försöksverksamhet. För något år sedan permanentades de 15 byråerna som finns i 15 olika städer.
  • Den nuvarande gränsen i småmålsförordningen är 200 euro.
  • Ägandeförhållandena ser olika ut i olika delar av landet. I Uppsala ägs byrån av Uppsala föreningsråd.
  • Uppsala diskrimineringsbyrå står på tre pelare:
    1 . Åtgärdande, diskrimineringsärenden som drivs.
    2. Förebyggande, informations- och utbildningsinsatser.
    3. Opinionsinsatser, olika projekt, till exempel Agera II, Nätvaro , PraLin , kartläggningar och granskningar.
  •  För att att slippa betala motpartens hela rättegångskostnad vid en förlust finns regler om småmål  där skadeståndet som yrkas inte får vara högre än ett halvt basbelopp ( i dag  22 250 kronor).

Läs mer om diskrimineringbyrån.

Diskriminering

Rasism på Amnestys kontor – så tog de tag i det

Utrikes födda personer upplever en betydligt sämre arbetsmiljö än inrikes födda. På Amnestys svenska kontor blev situationen till slut ohållbar.
Noa Söderberg Publicerad 19 januari 2024, kl 07:39
Jämlikhetsstrategen Armina Etminan säger att hon tog jobbet på Amnesty eftersom organisationen menar allvar med sitt interna jämlikhetsarbete. Foto: Anders G Warne

Den 12 december 2020 publicerades en uppseendeväckande nyhet: Amnestys generalsekreterare i Sverige avgår efter anklagelser om rasism på föreningens kontor. En av världens mest profilerade människorättsorganisationer beskrevs i Aftonbladet som en arbetsplats präglad av rasistisk utfrysning och användning av ”n-ordet”.

För Marianne Gyllenpistol, ordförande i Unionenklubben, var det ingen överraskning. När historien blev offentlig hade hon redan företrätt flera medlemmar som upplevt rasistiska kommentarer och diskriminerande begränsningar av karriärutvecklingen – och fått sin kompetens ifrågasatt när de lyft problemet.

Liknande problem hade uppdagats på Amnestysektioner runt om i världen. På huvudkontoret i London inleddes en utredning som senare skulle visa att det fanns både aktiv rasism – okvädesord som avfärdades som skämt, vidrörande av svarta personers hår utan samtycke – och en mer subtil rasistisk struktur där chefer i London behandlade personal utanför Europa som om de hade lägre kompetens.

"Amnesty är hycklare"

Frustrationen kulminerade när organisationen tog offentlig ställning för den antirasistiska gräsrotsrörelsen Black Lives Matter. Anställda och medlemmar kom med hårda anklagelser om att Amnesty var hycklare, även i Sverige.

Marianne Gyllenpistol, ordförande i Unionenklubben på Amnesty.
Marianne Gyllenpistol, ordförande i Unionenklubben på Amnesty. Foto: Privat

– Det var kaosartat och väldigt känsligt till en början. Ett smärtsamt uppvaknande. Det blev tydligt att vi inte alls hade det systematiska arbetet för att förhindra att sådant här sker, säger Marianne Gyllenpistol.

Den bristen finns hos fler arbetsgivare. I höstas publicerade Arbetsmiljöverket en rapport som visar att utrikes födda upplever en klart sämre arbetsmiljö än inrikes födda. Av de förstnämnda svarar 12 procent att de utsatts för mobbning på jobbet. Bland inrikes födda är motsvarande siffra 6 procent.

Amnesty hade redan före krisen tagit fram en formell jämlikhetsstrategi. När stormen lade sig inleddes arbetet med att göra den till något mer än en pappersprodukt. Arbetsgivaren och facket började tillsammans ta fram planer, listor och mål.

Rekryterade jämlikhetsstrateg

En av de första åtgärderna var att rekrytera en jämlikhetsstrateg. Armina Etminan, som tidigare arbetat på stiftelsen Make Equal, fick jobbet. Hon tog plats i Amnestys svenska ledningsgrupp och fick ansvar för att jämlikhetsarbetet skulle genomsyra hela organisationen.

Konflikterna hade visat att det först och främst behövdes mer kunskap. På senare år har Amnestys anställda gått regelbundna utbildningar i bland annat minoritetsstress, ålderism och antimuslimsk rasism. Armina Etminan påpekar att sådant inte kan göras en gång och sedan bockas av.

– Kunskap är en färskvara. Det går inte att säga ”vi gick en utbildning och workshop om detta” och sedan tro att man är klar.

Problemet behöver också mätas, enligt henne. Amnesty införde regelbundna kartläggningar av arbetsmiljöproblem kopplade till ojämlikhet. Där ställs frågor om bland annat rasism, hbtqi-diskriminering och tillgänglighet för människor med funktionsnedsättning.

– Det finns en stor diskussion om hur man ställer sådana frågor på ett bra vis. Man kan till exempel integrera det i sina vanliga medarbetarundersökningar och göra det på ett sätt som bygger på anonymitet, frivillighet och självidentifikation.

Diskriminering i samhället återspeglas på jobbet

Därefter inleddes den svåraste delen – att göra jämlikhetsarbete till något som präglar varje avdelning dagligen. Exemplen på vad det innebär är många: nya upphandlingskrav på företagshälsovården, jämlika spelregler på möten, särskilda utbildningar för chefer. Varje avdelning har fått i uppdrag att använda jämlikhetschecklistor.

Armina Etminan ger några exempel på vad en sådan kan innehålla.

– Om jag ska planera en kampanj, skriva ett inlägg i sociala medier eller planera ett årsmöte, vad behöver jag då veta och kolla upp? Behöver vi göra en syntolkning av inlägget? Har vi vilrum, bönerum och rätt kost på mötet? Det handlar om att verkligen kolla i förväg.

Amnestys problem blev offentliga

Trots att ämnet är känsligt, problemet svårt att mäta och lösningarna tar tid så har Armina Etminan och Marianne Gyllenpistol ett övergripande råd till den som märker av rasism och diskriminering på jobbet: lyft på locket. Säg som det är.

Att man vågade göra det på Amnesty är enligt Marianne Gyllenpistol en av förklaringarna till att just deras situation blev offentligt uppmärksammad.

– Jag tror att om man skulle göra detta på andra arbetsplatser så skulle det uppdagas samma sak.

Armina Etminan fyller i:

– Maktstrukturer och diskriminering som finns i samhället återspeglas ju på jobbet. Det handlar om vem som har möjlighet att vara sig själv, dela med sig av sina misstag, utvecklas och göra karriär. Vilka personer som får vilka tjänster. Det är inte säkert att sådant kommer fram i medarbetarundersökningar.

Jämlikhet kräver mod

Samhällsutvecklingen i Europa, med ökad polarisering och växande högerextrema partier, gör också att frågor om jämlikhet och mänskliga rättigheter blir mer politiserade. Det kan vara ännu ett hinder för att lyfta problemen på sitt jobb. Men Armina Etminan vill vända på perspektivet. Hon tror att en arbetsgivare som inte tar jämlikhetsproblem på allvar kommer ha svårt att i framtiden hitta personer att anställa.

– Både arbetsplatser och organisationer behöver komma fram till vilka de är och vad de står för. Det kommer vara viktigare än någonsin, men också ganska utmanande. Och det kommer att kräva mycket mod.

Amnesty International

➧ Människorättsorganisation grundad i Storbritannien 1961.

➧ Har drygt två miljoner ”medlemmar och supportrar”. Uppger inte exakt medlemsantal.

➧ År 2019 hade organisationen kontor i 63 länder.

➧ I Sverige jobbar omkring 90 personer.