Hoppa till huvudinnehåll
Arbetsmiljö

Kreativitet på jobbet kräver mod

Det finns risk att anställda lägger band på sin kreativitet när chefer och kollegor dissar dåliga idéer. Det visar studier gjorda vid Karlstads universitet.
Johanna Rovira Publicerad 9 januari 2017, kl 14:10
Papperskorg med hopskrynklade papper.
Att konstant dissa dåliga idéer är ett säkert sätt att hämma kreativiteten. Foto: Colourbox

Att klanka ner på någons idéer eller att strunta i dem är det säkraste sättet att förhindra kreativititen på arbetsplatsen. Vid olika experiment på Karlstads universitet fick deltagarna spåna idéer, både individuellt och i grupp. Vid idéspånadet upptäckte forskaren Nina Svensson att vissa deltagare höll tillbaka sina idéer.

– De var rädda för att svara fel, även om det inte fanns något rätt och fel. Egentligen är det många som är kreativa, men alla vågar inte berätta om sina idéer av rädsla för vad andra kan tycka om dem, säger Nina Svensson, doktor i psykologi.

Nyckeln om man nu faktiskt vill ha en kreativ organisation, är enligt Nina Svensson att skapa ett öppet klimat där även de dåliga eller galna idéerna välkomnas.

– Vill man ha kreativitet ska man uppmuntra risktagande. Men då måste man också vara beredd på misslyckande och acceptera misstag.

– Ur mitt perspektiv kan man alltid bygga vidare på en galen idé.

Hennes forskning visar också att det inte bara är rädsla för kritik som lägger lock på kreativiteten utan även gruppdynamiken. Deltagarna i grupp hade en tendens att släcka ner idéer som enligt Nina Svensson hade gått utmärkt att bygga vidare på. Statistiskt kom grupperna på fler idéer än individerna - gruppen kom dock sällan fram till någon slutlig plan där alla var överens.

– Det finns också risker när grupperna blir för homogena. Kreativitet är per definition något ovanligt och tänker alla åt samma håll uppstår inget nytt. Över lag fattas det alltid sämre beslut när alla tänker likadant och trycker ner oliktänkande, säger Nina Svensson.

Arbetsmiljö

Civilsamhället: En av tre förväntas jobba helg och kväll

Fattigdom, svält och krig tar inga pauser. Men det måste anställda inom ideella organisationer och föreningar göra ibland. En utmaning för de fackklubbar som försöker styra upp engagemanget.
Lina Björk Publicerad 27 mars 2024, kl 06:03
När engagemang blir övertid. Anställda inom civilsamhället ser sitt jobb som meningsfullt och har ett stort engagemang. Men det skapar också gråzoner för när arbetsdagen är slut.
Foto: Shutterstock

De jobbar med katastrofer, olyckor och kriser. Unionen har 22 000 anställda inom civilsamhället. Många hittar sina drömjobb i organisationer som jobbar för demokrati och gemenskap. Men engagemanget har en baksida. Anställda som förväntas jobba kvällar och helger, många gånger gratis. Och en fritid som flyter ihop med arbetstiden. 

Shade Jalali
Foto: Camilla Svensk

– Det som utmärker anställda inom civilsamhället är engagemanget, de ser sitt jobb som meningsfullt. Men det skapar också gråzoner för när arbetsdagen tar slut. Man brinner för sina frågor, säger Shadé Jalali, utredare på Unionen, som skrivit en rapport om civilsamhället som arbetsplats. 

I den svarar hälften av de tillfrågade att de arbetar mer än sin avtalade arbetstid varje månad. En av tre förväntades dessutom jobba kväller och helger. Lika många har svårt att få tid för återhämtning. 

– Det skiljer sig lite beroende på organisationens storlek, ju större desto proffsigare. På mindre föreningar blir gråzonerna tydligare kring förväntningar att ställa upp utanför arbetstid. 

 

Ledarskap en utmaning 

Lönerna inom civilsamhället är generellt lägre än för andra tjänstemän inom privat sektor. En utmaning här är förväntningarna från allmänheten – tjänstemän med höga löner sticker i ögonen på bidragsgivare som vill se sina gåvor gå till andra saker än organisationens anställda. Samtidigt kan föreningar inte fungera utan anställda tjänstemän som arbetar med föreningens frågor. 

– Här handlar det om transparens, att visa hur pengar används och till vilka saker. Jobbet kanske är ett kall, men det måste också vara ett konkurrensmässigt jobb, som lockar de mest kompetenta medarbetarna, säger Shadé Jalali.

Efter stress och arbetsbelastning uppges chef och ledarskapsfrågor vara den största arbetsmiljöutmaningen i Unionens rapport. Det har flera orsaker. Var femte person i rapporten uppgav att deras närmaste chef var en förtroendevald. Alltså en person som många gånger väljs in i organisationen på grund av sitt engagemang i föreningens frågor, snarare än viljan att arbetsleda kanslipersonalen. Det skapar chefer som inte har koll på arbetsmiljölagstiftning eller arbetsrätt. 

– Ofta brinner cheferna lika mycket för jobbet som de anställda och då är det svårare att dra gränser. 

 

Oro för framtiden bland anställda

Unionen efterfrågar en professionalisering av sektorn, där det alltid finns anställningsavtal, att man följer arbetsrätten och arbetstidslagen. Att det finns en tydlig skiljelinje mellan betalt och ideellt arbete på alla arbetsplatser samt att de arbetsgivare som tar emot statliga medel för anställningar, som exempelvis lönebidrag, ska ha kollektivavtal. 

I årets rapport ställde Unionen en fråga om ekonomi och möjligheten att utföra de projekt man vill. I en politisk tid där mindre offentliga medel ges till civilsamhället blir fler organisationer beroende av enskilda bidragsgivare. Det har skapat en oro bland anställda. 

– Det har skett stora förändringar på kort tid och många anställda är oroliga över framtiden. Många organisationer vet inte om de kommer att finnas kvar om några år.