Annons

Nya rekryteringssätt

Publicerad 25 maj 2015, kl 14:16

Förr gick vi på gamla hederliga anställningsintervjuer och den arbetssökande blev bedömd till 99 % på hur personkemin fungerade och vilka kvalifikationer hon/ han hade. Idag är det talangjakter, speeding interviews, videopresentationer och personlighetstest som gäller. Får alla en ärlig chans?

Att studera rekryteringssätt är väldigt intressant, och det hetaste ämnet just nu är just rekryteringskanaler. Det gäller att ha samtliga profiler på relevanta sidor som LinkedIn, Instagram och Twitter, men det gäller inte bara att ha dom, utan man måste också ständigt göra uppdateringar och vårda dom som små barn! Man måste hänga med i svängen så att man vet vilket ämne som är bra att skriva om och vilka diskussioner som är värda att gå in i, och man måste skaffa sig ett stort nätverk, som man också måste vårda och hela tiden bygga vidare på så att man inte blir bortglömd utan att man hela tiden finns där färskt i minnet för alla relevanta kontakter, och se till att man har skapat en positiv bild av sig själv som dom sedan kan lagra i sitt minne…

Det tar tid att söka jobb idag! Det är inte alls bara att sitta ensam på sin kammare och svara på diverse annonser som det var förr, nu har en helt ny värld öppnats och det gäller att hänga med! Och visst är det härligt när man kan rekommendera varandra och säga att någon verkar vara en trevlig person med rätt kvalifikationer, det är ju toppen! Men hur många rekryteringar går egentligen till helt fel personer? Bara för att någon känner någon – ska då den personen egentligen få ”gå före i kön” även fast någon annan är bättre kvalificerad…? Diskussionerna är många och åsikterna likaså. En reflektion som jag själv tog med mig från en talangjakt företaget hade inför öppnandet av ett stort hotell var att många kvalificerade människor inte lyckades armbåga sig fram så som dom var värda, bara för att många sökande hade tagit ordet ”talang” på största allvar oavsett vilken kompetens man hade. Man såg jonglörer, magdanserskor, gitarrister och många fler talanger. Någon hade bakat efter eget recept och någon hade med sig små presenter att dela ut. Juryn som bestod av tre personer hade fått i uppgift att plocka ut de relevanta personer som stack ut från mängden efter de två minuter varje sökande hade på sig för att presentera sig. Exakt vad jurymedlemmarna tittade på framkom aldrig, men jag vet att många duktiga, kompetenta och helt klart kvalificerade kandidater inte ens gick vidare till steg två i urvalsprocessen.

Då frågar man sig: Hade det spelat någon roll om den där personen kunde sjunga? Eller om den där personen kunde spela trumpet? Hade det kunnat avgöra om dom fick jobbet eller inte? Varför kan det inte bara räcka med att vara duktig på sin sak ibland, varför kan inte det vara nog?

En annan urvalsprocess jag kommer att tänka på var när ett känt flygbolag rekryterade kabinpersonal i våras och en ensam kvinna flög till Malmö för att gallra ut ett antal personer från ett 40-tal sökande. Hon kallade sig Recruitment Expert och delade in alla sökanden i grupper. De fick sedan en uppgift att lösa och skulle presentera den uppgiften på 1 minut. Sedan bad hon alla att gå ut ur rummet och 5 minuter senare satte hon upp en lapp med namn på utsidan av dörren och tackade resten av de sökande för att de kommit dit och meddelade att dom inte längre var intressanta för jobbet. Hon sa att hon inte ville att man skulle stanna kvar om man inte såg sitt namn på listan, för det kunde påverka de som gått vidare negativt och det ville man såklart inte. Hon sa också att man inte fick lov att fråga henne varför man blivit bortgallrad eftersom det ”makes me feel uncomfortable”. Men hur fick det alla sökande att må som fick gå hem med svansen mellan benen…? Det var det ingen som pratade om alls. Och åter igen så fick många duktiga människor helt enkelt bara gå hem igen, utan att ens få en förklaring på vad som gått snett. Paffa och besvikna och undrandes vad som gått fel. Kunde 1 minuts redovisning inom ett helt oaktuellt ämne verkligen leda en urgallring av kandidater och vad var det denna Recruitment Expert egentligen hade noterat om varje kandidat…? Verkar detta överhuvudtaget rimligt…? Är inte alla värda en bättre chans än så?

Så har vi det här med videopresentationer och speed interviews där man har kort tid (som regel 1-2 minuter för videopresentation och 5-15 minuter för speed interview) på sig att berätta vem man är och vad man är duktig på. Ger dessa oss en sann bild av vem vi har framför oss? Tänk dig att du har 1 minut på dig att säga några häftiga punchlines som kan ge dig drömjobbet, skriv ett riktigt bra manus och lägg upp det videoklippet. Ger det verkligen den sanna bilden av dig själv? Vill du att rekryteraren ska upptäcka dig på det sättet eller ger du faktiskt ut en osann bild av dig själv genom videon? Och samma sak med speed interviews – många har ett så högt tryck på sig för att få med sig så mycket som möjligt på dessa minuter att dom nästan håller på att spricka – är det vad rekryteraren vill se…?

Ett annat redskap som står högt i kurs i dag är användning av personlighetstester och analyser av dessa. Personlighetstester kan vara helt fantastiska att använda sig av då man söker efter en specifik profil, men allt kan manipuleras om frågorna som ligger till grund för testet inte besvaras sanningsenerligt. Frågan är då hur stor vikt som då ska läggas på den profil som datorn genererar fram överhuvudtaget…?

Med alla verktyg och experter som finns idag inom rekrytering så måste man nog ta allt med en nypa salt. Se på helheten av alla digitala nätverk och upplagda profiler, så länge som inget stötande material eller skrift visas där så är allt i sin ordning. Se gärna en videopresentation, men man kanske inte ska lägga in någon ytterligare värdering i denna utan träffa personen istället. Med lite sunt förnuft så kommer man jättelångt, och lagom måste väl ändå alltid vara bäst?
//Anette Östberg
 

Lediga jobb
  • Läs även...

    Vikt och utseende avgör om du får jobb

    Många anser att de diskriminerats vid anställningsintervjuer. Vanligast är åldersdiskriminering – men många uppger också att de nekats ett jobb på grund av hur de ser ut.

  • Läs även...

    Mångfald allt viktigare för företagen

    Hur hittar man talangerna? Med hjälp av ökad mångfald, nya intervjumetoder, dataanalys och artificiell intelligens, tror rekryterarna.

  • Läs även...

    Robotarna börjar ta våra jobb

    Många av de jobb som tidigare utförts av människor görs i dag av robotar. Det visar en undersökning som Unionen har gjort. Nu kräver förbundet att arbetsgivarna tar större ansvar för sina anställdas kompetensutveckling.

Nyhetsbrev

Prenumerera

Håll dig uppdaterad med färska nyheter från Kollega.