Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Personlighetstest - så väljer du!

Personlighetstester blir allt vanligare. Rättvist och icke-diskriminerande, menar vissa. Men vilka är seriösa och vetenskapligt belagda? Vi guidar dig rätt.
Publicerad 12 september 2017, kl 14:23
Illustration: Annika Huett
Alla har olika styrkor och svagheter. Och de går ofta inte att utläsa av ett traditionellt cv. Det finns bättre metoder. Illustration: Annika Huett

Personlighetstester och olika färdighetsprov står som spön i backen. Det finns knappast en anställning där inte någon typ av test används. I synnerhet för chefsrekrytering är det mer regel än undantag. I dag florerar 10 000-tals tester på den svenska marknaden. Men det finns ett stort krux.

– Bara ett 20-tal av testerna är certifierade och vetenskapligt belagda. Det finns många dåliga och horoskopliknande tester som utgår från färger och annat otillförlitligt. De är olämpliga att använda i en rekrytering, men det är en djungel att hitta rätt. På sistone har det förekommit intensiv kritik mot att även myndigheter köper oseriösa tester, säger Mattias Elg, organisationspsykolog och konsult på rekryteringsstrategiföretaget Wecompose.

Bra tester plockar fram personer som kanske inte fått en chans annars

Enligt honom är det inte många som känner till hur kvalitetssäkringen går till i dag. Fram tills för ett par år sedan sköttes granskningen av experter knutna till Stiftelsen för tillämpad psykologi, STP. Men brist på tid och resurser gjorde att stiftelsen lämnade över uppdraget till företaget Det Norske Veritas, DNV, som numera granskar och certifierar personlighetstester för den svenska arbetsmarknaden.

Andra problem är att testerna är krångliga både att genomföra och att tolka. De flesta anlitar därför rekryteringsföretag. Men många av dem har själva ekonomiska intressen i testerna de tillhandahåller, vilket kan påverka objektiviteten.

– Jag oroas över utvecklingen där företag rekryterar med metoder som inte har stöd i forskningen. Det är viktigt att bara välja tester som är granskade och certifierade av oberoende experter, säger Elg.

Även om det finns skäl att vara kritisk menar förespråkarna att ett bra test ändå är oslagbart. Det är träffsäkert och borgar dessutom för en icke-diskriminerande rekrytering.

Men tester bör alltid vara en del av en större bedömning, framhåller Mattias Elg. De stora fördelarna är att exempelvis nyanlända och funktionsnedsatta kan få samma chans som andra.

– Att gå på den så kallade magkänslan leder ofta till en snedvridning där chefer väljer personer som tycker som de själva eller som de redan känner. En rekrytering med hjälp av tester ger objektivitet. Jag har träffat nöjda chefer som konstaterat att de efter tester anställt människor som de aldrig hade valt annars, säger Mattias Elg.

Det optimala tycker han är att olika typer av tester används i olika skeden av en rekryteringsprocess. Ett brett test som används som ett första urval kostar upp till ett par hundralappar per person. Mer avancerade tester som används i sluttampen, efter intervjuer och personliga möten, kan ligga på flera tusen kronor.

Mattias Elg är övertygad om att utvecklingen bara har börjat och att vi kommer att få se allt mer av tester framöver.

– Det händer mycket inom området. Personlighetstester har sin grund i det militära och mäter traditionellt sett prestation. Framöver kommer vi att se tester som i stället fokuserar på engagemang och motivation samt förebyggande av psykisk ohälsa.

Han avfärdar kritiken mot att trubbiga tester kan att slå ut människor.

– Det är tvärtom. Bra tester plockar fram personer som kanske inte fått en chans annars.

Dessutom, menar han, gör tester att människor kan bli medvetna om sina svagheter och hamnar på rätt plats. Vilket kan leda till ett mer hållbart arbetsliv.

Text: Gertrud Dahlberg

När du väljer test

  • Är testet utvecklat för rekrytering eller är det ett generellt personlighetstest (vilket kan var direkt olämpligt)?
  • Är testet granskat av STP (Stiftelsen för tillämpad psykologi) eller certifierat av DNV (Den Norske Veritas). Om inte – vilket vetenskapligt stöd finns?
  • Hur tillförlitligt är testet? Blir resultat detsamma även när det görs vid olika tillfällen?
  • Går det att utföra testet på andra språk för att undvika att människor som inte kan svenska blir diskriminerade?
  • Ska jag koppa in en utomstående konsult? I så fall när och varför?
Ledarskap

Fråga Mentorn: Hur återskapa teamets framtidstro?

Hur går man vidare efter en uppslitande omorganisation som skapat misstro och konflikter i gruppen. Chef & Karriärs mentor Charlotta Wikström har svaren.
Ola Rennstam Publicerad 16 februari 2024, kl 06:01
Chef står vid ett mötesbord där fyra medarbetare sitter.
Organisationen är i hamn. Nu ska ett nytt sätt att arbeta - med tuffare mål - implementeras. Hur ska chefen handskas med missnöjet efter alla uppsägningar och få teamet att känna framtidstro igen? Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomgått en omfattande omorganisation det senaste året. Avdelningar har slagits ihop och bemanningen har minskats med en tredjedel. Min avdelning har drabbats hårt och det har varit en uppslitande process både för de som tvingats sluta och för dem som blivit av med arbetsuppgifter och ansvar. Det har lett till sjukskrivningar och en hel del konflikter.

Nu är vi i hamn med omorganisationen, men såren finns kvar. Som chef ska jag implementera ett helt nytt sätt att arbeta – och nya tuffare mål - samtidigt som vi är färre och förtroendet för ledningen är svagt. Hur ska jag göra för att få med mig gruppen, hur ska jag prata kring det som varit och hur ska jag få alla att känna framtidstro igen?

SVAR: Välkommen till en tuff situation som många ledare i dagens snabbrörliga och konkurrensutsatta värld känner igen. Rätt genomförd kan din utmaning omvandlas till en möjlighet och starten på något nytt. Men det gäller för dig att ha tålamod och att arbeta strukturerat och nära din personal med tydliga mål så att de återfår förtroendet och den egna motivationen.  Så här kan man tänka:
 

NULÄGE. Samla ditt team och förklara syftet med neddragningen. Backa bandet och sätt beslutet i ett större perspektiv med ökad konkurrens och behov av högre effektivitet. Du måste vara ärlig och transparent med skälen bakom besluten. Visa på styrkor och svagheter i den gamla strukturen. 
Kom ihåg din arbetsgivarroll och stå bakom förslaget till nytt arbetssätt och var lojal, men samtidigt visa att även du tycker det är en jobbig situation.  Understryk att du förväntar dig att alla ställer upp och bidrar.
I den här fasen ställs ditt ledarskap verkligen på prov och du måste vara tydlig och agera kraftfullt och inte tillåta gnäll, samtidigt som du är empatisk och inlyssnande. Se till att det finns gott om tid för diskussioner och frågor och att alla kommer till tals. Även de som brukar vara tysta. Kan du inte besvara frågorna - be att få återkomma vid nästa tillfälle.

FRAMTID. Nästa fas innebär att identifiera din organisation med nya roller, ansvar och mål. Här förutsätter jag att du har någon idé om hur den ska se ut. Om inte - gör ett grovt förslag som du sen presenterar för teamet och be om input. Låt det gå lite tid emellan mötena. Lyssna in stämningar i korridoren och motverka gnäll genom att uppmana alla att vara konstruktiva. Förändringen kan medföra utvecklingsmöjligheter för dina medarbetare, fokusera lite extra på dem som är positiva eller i alla fall minst negativa. 
Ge varje medarbetare i uppgift att gå igenom sin nya roll och sina nya arbetsuppgifter. Be dem dokumentera de största utmaningarna och förslag på hur de kan lösas. Ställ alltså lite krav här. 

IMPLEMENTERING. Ha enskilda täta möten med var och en för att gå igenom den nya situationen och deras nya roller. Fokusera på deras prioriteringar och dina förväntningar.
Säkerställ att ni är överens om att tillsammans göra det bästa av situationen. Detta är en tidskrävande fas men helt nödvändig för att ni ska lägga en ny gemensam grund. Ingenting kan vara viktigare nu än att få med alla på tåget - så se till att du är tillgänglig.

SAMMANFATTNINGSVIS: Detta en gigantisk kommunikationsinsats och du kan aldrig kommunicera för mycket. Berätta om allt, stort som smått och ta tid att prata med medarbetarna. Motverka gnäll och uppmuntra framåtblick.

CHARLOTTA WIKSTRÖM

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 65.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro