Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Svagt stöd för centrala lönepåslag

Olikhet är norm, skriver Almegas vd Jonas Milton, som här ger sin syn på hur den svenska modellen behöver utvecklas efter haveriet i huvudavtalsförhandlingarna.
Jonas Milton Publicerad 27 april 2009, kl 09:02
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

En sak borde stå väldigt klar för både Almega och Unionen. Det är att vi säljer en produkt som möter en fallande efterfrågan. Och då menar jag kollektivavtalet.

Företag i nya branscher värjer sig mot att teckna kollektivavtal, och många av Almegas medlemsföretag är starkt kritiska emot att kollektivavtalen inte erbjuder någon utvecklingskraft. Samtidigt är det ingen hemlighet att facket under en lång tid har brottats med sjunkande medlemstal, vilket till viss del kan förklaras med kollektivavtalens innehåll.

Det största problemet med kollektivavtalen gäller lönebildningen. Här har vi en gemensam utmaning. Vi måste skapa ett erbjudande som uppfattas som attraktivt.

Låt mig peka på tre skäl till att lönebildningen måste förnyas. För det första, ett arbetsliv som i dag helt domineras av tjänster. För det andra, ett näringsliv som utmärks av olikhet. För det tredje, en generation av unga medarbetare med andra värderingar än tidigare generationer.

Att tjänstesektorn dominerar arbetsmarknaden är välbekant sedan länge. De flesta svenskar jobbar idag med tjänster, hälften av Sveriges BNP utgörs av tjänster. Samtidigt som stora delar av den traditionella industrin levererar allt mer av tjänster tillsammans med sina varor.

Tjänstesamhället innebär en massa saker. Men den viktigaste är att individen hamnar i centrum. Medarbetaren är inte längre någon anonym kugge som är fullkomligt utbytbar, han eller hon är ingen del av ett maskineri som när som helst kan ersättas med en reservdel. Tvärtom, så är det den enskilda medarbetarens insatser som avgör företagets framgång. Om företaget ska bli framgångsrikt, måste medarbetaren uppnå sina mål i arbetet, vara beredd att utvecklas vidare och ta egna initiativ. Och då är lönen det självklara kvittot på att jag som medarbetare går åt rätt håll. Lönesättningen blir en kraft för utveckling, både för mig själv och för företaget.

På Almega brukar vi säga att olikhet är norm. Låt mig ta ett aktuellt exempel på vad vi menar med det. Almega ska just gå igång med förhandlingar med Unionen, Sveriges Ingenjörer och Sveriges Arkitekter om ett avtal för företagen inom Svensk Teknik och Design. Avtalet berör drygt 26?000 anställda i 730 företag inom bygg och teknikkonsultbranschen.

I det avtal som slöts 2007 fanns en option på ett tredje avtalsår, 2009. Vi på Almega har valt
att inte använda denna option som bland annat innehöll en löneökning på 2,8 procent. Lågkonjunkturen möjliggör inte sådana löneökningar rakt över hela avtalsområdet, eftersom mycket olika typer av företag ryms på samma avtal. Det är företag som påverkas helt olika av konjunktur och finanskris. Värst drabbade är ändå teknikkonsulter med fordonsindustrin som kunder.

Samtidigt finns det - vilket även överraskar oss! - andra företag som kanske måste nyanställa och behålla eftertraktat kunnande och som därför vill höja lönerna.

Vi ser alltså stora olikheter mellan företag på samma avtalsområde, olikheter mellan branscher men också olikheter mellan företag inom samma bransch. Vi kan bara konstatera att olikhet är norm och att det inte längre fungerar med att dela ut 2,8 procent rakt över hela avtalsområdet.

Lösningen är att lokala lösningar och lokalt ansvar måste accepteras. Vi måste få till en lokal lönebildning utifrån företagens möjligheter. Då kan inte 2,8 procent vara en tvångströja för hela sektorer. Då kan det bli
0 procent löneökning i ett företag och 4 procent i ett annat. Det är vad den allt mer differentierade ekonomin kräver, där inte företagen med självklarhet ligger i samma konjunkturcykel.

Vad tycker då människor om den lönebildning som vi inom arbetsmarknadens organisationer är ansvariga för?

En stor undersökning som vi gjort på Almega talar sitt tydliga språk. Bland de yngre (födda på 70-talet eller senare) instämde 77 procent i påståendet att "det är bra att lönen bestäms på mitt företag i förhandlingar mellan min chef och mig själv".

Än mer samstämmigt blir det om frågan gäller vad som ska bestämma lönens storlek. Hela 87 procent instämmer i påståendet att "det är bra att min lön bestäms av vilka arbetsuppgifter jag har och av hur duktig jag är". Uppslutningen bakom den åsikten är massiv inom alla undergrupper. Nästan alla vill ha ett kvitto, en ekonomisk bekräftelse, på sin yrkesskicklighet och sina kunskaper. Stödet för lönepåslag som bestäms centralt är - minst sagt - svagt.

Så ser förändringarna ut. Och tyvärr måste vi konstatera att flera av de moderna avtal, till exempel Ledaravtalet, som Almega tecknade för ett decennium sedan fortfarande anses som moderna.

För på många andra delar av svensk arbetsmarknad hänger fortfarande gamla rester av 1950-talets solidariska lönepolitik kvar. Många kollektivavtal som tecknas har för länge sedan överlevt sig själva. Den verklighet som de
en gång skapades för är numera historia.

Från LO:s förbund kommer inget nytt, även om man hela tiden tappar medlemmar, särskilt bland de yngre. Från Unionen kommer försiktiga trevare om den lokala lönebildningen,
samtidigt som man inte verkar våga ta steget fullt ut. Fortfarande finns kravet på individgarantier kvar, som om man var rädd för att förlora kontrollen över medlemmar och arbetsplatser.

På sätt och vis kan jag förstå den rädslan. Kanske ser man framför sig ett helt oreglerat förhållande, där godtycke råder och där den som är bäst kompis med chefen får högst lön.

Det är inte den vägen som Almega vill gå. Vi vill fortfarande ha kollektivavtalet som en grund för lönebildningen, och där lönesättningen är en strukturerad och förutsägbar process. Där alla medarbetare och lönesättande chefer har god kunskap om vilka kriterier som styr löneutvecklingen. Fack och arbetsgivarorganisationer får då komma överens om kriterier för lönesättningen och vid behov bistå med råd och riktlinjer. Kontrollen går inte förlorad, den utövas på en annan nivå.

Från Almega vill vi därför sträcka ut handen till våra kolleger på Unionen. Lönebildning och kollektivavtal som är i fas med tiden kräver att vi samverkar.

Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare