Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Sverige sjunker i arbetsglädje

Arbetsglädjen sjunker i Sverige jämfört med andra länder. En tredjedel av de tillfrågade i Sverige uppger också att deras chefer brister i ledarskap. Det visar en ny undersökning.
Gabriella Westberg Publicerad 3 juni 2015, kl 11:07
Colourbox
Finns det mål och mening i det du gör? Får du kompetensutveckling och feedback från chefen? Sådant kan göra det kul att gå till jobbet, enligt en undersökning. Colourbox

På rankningen över upplevd arbetsglädje 2014 har Sverige halkat ner från sjunde till nionde plats, bland de undersökta länderna. I topp ligger Mexiko följt av Indien.  Större arbetsglädje än svenskarna har också norrmän, holländare, danskar, finnar, brassar och chilenare.  Sedan 2013 har både Finland och Chile gått om Sverige.

Det visar en rapport som sedan år 2000 görs årligen av konsultföretaget Ennova, och som jämför resultaten från medarbetarundersökningar i 28 av världens länder. Drygt 6 000 personer har tillfrågats i Sverige.

I undersökningen har även ledarskapsfrågor som tillit, riktning, prestation och feedback mätts. En tredjedel av de drygt 6 000 tillfrågade svenskarna uppger att deras chefer inte klarar av att balansera de dimensionerna i sitt ledarskap. Sämst betyg får chefer på lägre nivåer.

Enligt Ennovas analys beror det ofta på att chefer på lägre nivåer saknar en bredare ledarskapsutbildning, och enbart ges utbildning fokuserad på basfakta, på regler om hur man för ett utvecklingssamtal, vad man får/inte får göra enligt lag och hur kollektivavtalen fungerar. Chefer på högre nivå får i större utsträckning ledarskapsutbildning med fokus på självkännedom, strategiska perspektiv och på hur att ge och ta feedback.

Att få utveckla sig och sin kompetens och att uppleva att det arbete man utför är meningsfullt är enligt rapporten viktigare för arbetsglädjen i de nordiska länderna jämfört med övriga, där istället möjligheterna till karriär och pengar tycks ha en större effekt på hur kul det är att gå till jobbet.

Läs rapporten

Här finns Ennovas rapport: European Employee Index 2015

Ledarskap

Fråga Mentorn: Hur återskapa teamets framtidstro?

Hur går man vidare efter en uppslitande omorganisation som skapat misstro och konflikter i gruppen. Chef & Karriärs mentor Charlotta Wikström har svaren.
Ola Rennstam Publicerad 16 februari 2024, kl 06:01
Chef står vid ett mötesbord där fyra medarbetare sitter.
Organisationen är i hamn. Nu ska ett nytt sätt att arbeta - med tuffare mål - implementeras. Hur ska chefen handskas med missnöjet efter alla uppsägningar och få teamet att känna framtidstro igen? Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomgått en omfattande omorganisation det senaste året. Avdelningar har slagits ihop och bemanningen har minskats med en tredjedel. Min avdelning har drabbats hårt och det har varit en uppslitande process både för de som tvingats sluta och för dem som blivit av med arbetsuppgifter och ansvar. Det har lett till sjukskrivningar och en hel del konflikter.

Nu är vi i hamn med omorganisationen, men såren finns kvar. Som chef ska jag implementera ett helt nytt sätt att arbeta – och nya tuffare mål - samtidigt som vi är färre och förtroendet för ledningen är svagt. Hur ska jag göra för att få med mig gruppen, hur ska jag prata kring det som varit och hur ska jag få alla att känna framtidstro igen?

SVAR: Välkommen till en tuff situation som många ledare i dagens snabbrörliga och konkurrensutsatta värld känner igen. Rätt genomförd kan din utmaning omvandlas till en möjlighet och starten på något nytt. Men det gäller för dig att ha tålamod och att arbeta strukturerat och nära din personal med tydliga mål så att de återfår förtroendet och den egna motivationen.  Så här kan man tänka:
 

NULÄGE. Samla ditt team och förklara syftet med neddragningen. Backa bandet och sätt beslutet i ett större perspektiv med ökad konkurrens och behov av högre effektivitet. Du måste vara ärlig och transparent med skälen bakom besluten. Visa på styrkor och svagheter i den gamla strukturen. 
Kom ihåg din arbetsgivarroll och stå bakom förslaget till nytt arbetssätt och var lojal, men samtidigt visa att även du tycker det är en jobbig situation.  Understryk att du förväntar dig att alla ställer upp och bidrar.
I den här fasen ställs ditt ledarskap verkligen på prov och du måste vara tydlig och agera kraftfullt och inte tillåta gnäll, samtidigt som du är empatisk och inlyssnande. Se till att det finns gott om tid för diskussioner och frågor och att alla kommer till tals. Även de som brukar vara tysta. Kan du inte besvara frågorna - be att få återkomma vid nästa tillfälle.

FRAMTID. Nästa fas innebär att identifiera din organisation med nya roller, ansvar och mål. Här förutsätter jag att du har någon idé om hur den ska se ut. Om inte - gör ett grovt förslag som du sen presenterar för teamet och be om input. Låt det gå lite tid emellan mötena. Lyssna in stämningar i korridoren och motverka gnäll genom att uppmana alla att vara konstruktiva. Förändringen kan medföra utvecklingsmöjligheter för dina medarbetare, fokusera lite extra på dem som är positiva eller i alla fall minst negativa. 
Ge varje medarbetare i uppgift att gå igenom sin nya roll och sina nya arbetsuppgifter. Be dem dokumentera de största utmaningarna och förslag på hur de kan lösas. Ställ alltså lite krav här. 

IMPLEMENTERING. Ha enskilda täta möten med var och en för att gå igenom den nya situationen och deras nya roller. Fokusera på deras prioriteringar och dina förväntningar.
Säkerställ att ni är överens om att tillsammans göra det bästa av situationen. Detta är en tidskrävande fas men helt nödvändig för att ni ska lägga en ny gemensam grund. Ingenting kan vara viktigare nu än att få med alla på tåget - så se till att du är tillgänglig.

SAMMANFATTNINGSVIS: Detta en gigantisk kommunikationsinsats och du kan aldrig kommunicera för mycket. Berätta om allt, stort som smått och ta tid att prata med medarbetarna. Motverka gnäll och uppmuntra framåtblick.

CHARLOTTA WIKSTRÖM

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 65.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro