Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Unga vill inte bli chefer

Unga akademiker är inte särskilt sugna på att bli chefer. Men de kan ändra sig ­– om man lockar dem på rätt sätt. Det visar en undersökning från Academic Work.
Ola Rennstam Publicerad 17 oktober 2019, kl 07:38
Pressmaster/Colourbox
För unga arbetstagare är utvecklingsmöjligheter den viktigaste faktorn när de väljer arbetsgivare. Pressmaster/Colourbox

Hög lön och stort ansvar. Det är faktorer som ofta förknippas med en chefsroll. Men en ny undersökning bland drygt 7 000 studenter och akademiker i början av karriären, så kallade young professionals, visar att detta inte alls är något som lockar dem. När de fick rangordna vilka arbetsuppgifter som är mest intressanta kopplade till ledarskap hamnade i stället helt andra utmaningar i topp.

– Många arbetsgivare lockar med högre lön, förmåner och mer ansvar när de rekryterar nya chefer. Men det man helt enkelt behöver göra om man ska lyckas ersätta de 48 chefer som går i pension varje dag med nya, är att prata om sådant som målgruppen är intresserade av. Det vill säga att kunna vara med och påverka, bygga relationer, skapa team och bidra till utveckling i någon form, säger Julia Granström, Employer Branding Specialist på Academic Work.

Det finns en rad saker som de tillfrågade i undersökningen helst undviker när det gäller ledarskapet, som till exempel budgetansvar och svåra samtal med medarbetare. Men enligt Julia Granström handlar det inte om att de är curlade.

– Det är sant att det är en generation som ställer höga krav på arbetsgivarna, men det är inte en generation som förväntar sig att alla arbetsuppgifter ska vara spännande och roliga. Målgruppen vill ha ett större syfte och att arbetet i stort ska vara intressant.


När young professionals väljer arbetsgivare är utvecklingsmöjligheter den viktigaste faktorn. Och avgörande för att kunna utvecklas är enligt dem en chef som ser, lyssnar och uppmärksammar sina medarbetare.

– Det finns en fördom i gruppen att chefer ägnar mycket tid åt administrativa uppgifter och att den personliga utvecklingen stannar av så fort man blir chef. Att man ägnar sig åt andras utveckling  i stället för den egna, men det är få av dagens chefer som håller med om det. Arbetsgivarna har mycket att vinna på att prata om vilka personliga utvecklingsmöjligheter en chefsposition skulle innebära, säger Julia Granström.

Om young professional attraction index (YPAI):

Academic Work har, tillsammans med Kantar Sifo, skapat ett mått på arbetsgivares attraktivitet bland studenter och akademiker i början av karriären. Drygt 7000 personer deltog i den svenska delen av studien 2019.

Ledarskap

Fråga Mentorn: Hur återskapa teamets framtidstro?

Hur går man vidare efter en uppslitande omorganisation som skapat misstro och konflikter i gruppen. Chef & Karriärs mentor Charlotta Wikström har svaren.
Ola Rennstam Publicerad 16 februari 2024, kl 06:01
Chef står vid ett mötesbord där fyra medarbetare sitter.
Organisationen är i hamn. Nu ska ett nytt sätt att arbeta - med tuffare mål - implementeras. Hur ska chefen handskas med missnöjet efter alla uppsägningar och få teamet att känna framtidstro igen? Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomgått en omfattande omorganisation det senaste året. Avdelningar har slagits ihop och bemanningen har minskats med en tredjedel. Min avdelning har drabbats hårt och det har varit en uppslitande process både för de som tvingats sluta och för dem som blivit av med arbetsuppgifter och ansvar. Det har lett till sjukskrivningar och en hel del konflikter.

Nu är vi i hamn med omorganisationen, men såren finns kvar. Som chef ska jag implementera ett helt nytt sätt att arbeta – och nya tuffare mål - samtidigt som vi är färre och förtroendet för ledningen är svagt. Hur ska jag göra för att få med mig gruppen, hur ska jag prata kring det som varit och hur ska jag få alla att känna framtidstro igen?

SVAR: Välkommen till en tuff situation som många ledare i dagens snabbrörliga och konkurrensutsatta värld känner igen. Rätt genomförd kan din utmaning omvandlas till en möjlighet och starten på något nytt. Men det gäller för dig att ha tålamod och att arbeta strukturerat och nära din personal med tydliga mål så att de återfår förtroendet och den egna motivationen.  Så här kan man tänka:
 

NULÄGE. Samla ditt team och förklara syftet med neddragningen. Backa bandet och sätt beslutet i ett större perspektiv med ökad konkurrens och behov av högre effektivitet. Du måste vara ärlig och transparent med skälen bakom besluten. Visa på styrkor och svagheter i den gamla strukturen. 
Kom ihåg din arbetsgivarroll och stå bakom förslaget till nytt arbetssätt och var lojal, men samtidigt visa att även du tycker det är en jobbig situation.  Understryk att du förväntar dig att alla ställer upp och bidrar.
I den här fasen ställs ditt ledarskap verkligen på prov och du måste vara tydlig och agera kraftfullt och inte tillåta gnäll, samtidigt som du är empatisk och inlyssnande. Se till att det finns gott om tid för diskussioner och frågor och att alla kommer till tals. Även de som brukar vara tysta. Kan du inte besvara frågorna - be att få återkomma vid nästa tillfälle.

FRAMTID. Nästa fas innebär att identifiera din organisation med nya roller, ansvar och mål. Här förutsätter jag att du har någon idé om hur den ska se ut. Om inte - gör ett grovt förslag som du sen presenterar för teamet och be om input. Låt det gå lite tid emellan mötena. Lyssna in stämningar i korridoren och motverka gnäll genom att uppmana alla att vara konstruktiva. Förändringen kan medföra utvecklingsmöjligheter för dina medarbetare, fokusera lite extra på dem som är positiva eller i alla fall minst negativa. 
Ge varje medarbetare i uppgift att gå igenom sin nya roll och sina nya arbetsuppgifter. Be dem dokumentera de största utmaningarna och förslag på hur de kan lösas. Ställ alltså lite krav här. 

IMPLEMENTERING. Ha enskilda täta möten med var och en för att gå igenom den nya situationen och deras nya roller. Fokusera på deras prioriteringar och dina förväntningar.
Säkerställ att ni är överens om att tillsammans göra det bästa av situationen. Detta är en tidskrävande fas men helt nödvändig för att ni ska lägga en ny gemensam grund. Ingenting kan vara viktigare nu än att få med alla på tåget - så se till att du är tillgänglig.

SAMMANFATTNINGSVIS: Detta en gigantisk kommunikationsinsats och du kan aldrig kommunicera för mycket. Berätta om allt, stort som smått och ta tid att prata med medarbetarna. Motverka gnäll och uppmuntra framåtblick.

CHARLOTTA WIKSTRÖM

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 65.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro