Hoppa till huvudinnehåll
Mångfald

Unionen jobbar för ett jämlikt arbetsliv

Unionen engagerar sig alltmer i jämlikhet och jämställdhet. För på arbetsplatser där alla trivs presterar man bättre!
Lina Björk Publicerad 17 juni 2016, kl 16:30
En knuten näve med texten HBTQ på knogarna.
Upp till kamp för allas rätt att vara sig själv. Illustration: Annika Huett

Marina Åman Unionens andre vice ordförande, har svårt att hitta orden när hon ska förklara varför facket ska jobba med hbtq-frågor. För att det är så självklart. Och för att motsatsen aldrig har slagit henne.

– Jag brukar tänka på när man är så där nykär och inte kan låta bli att säga den personens namn hela tiden. Att då hålla inne med sina känslor av rädsla för att mötas av förakt och fördomar på jobbet för att den man älskar är av samma kön, eller för att man själv väljer att klä sig i särskilda kläder, det är inte rättvist. En arbetsplats ska vara välkomnande och öppen för alla.

För flera år sedan var Marina Åman en av dem som drev på för att Unionen skulle engagera sig mer i hbtq-frågor. Dels för att kunskapen och engagemanget inom förbundet var svalt. Dels för att hon upplevde att hbtq-personer inte tyckte att facket var för dem.

– Förbundet reflekterade inte över frågorna på samma sätt som i dag. Man såg det inte som en arbetsmiljöfråga och det tror jag är en vanlig tankevurpa – blir man illa behandlad på jobbet, oavsett vad det rör sig om, så ska vi finnas där. Och då måste vi visa att frågan är viktig för oss.

Det är också en av anledningarna till att Unionen för några år sedan startade ett likabehandlingsnätverk, med en representant från förbundet och en förtroendevald i varje region.

För mig var det viktigt att gå med i nätverket, för likabehandling genomsyrar allt. Jag själv är inte född i Sverige och har två barn som jag vill lära att man ska respektera varandra, oavsett hur man ser ut eller vilket kön man vill tillhöra, säger Jaqueline Maier Chávez, som jobbar på medicinföretaget Fresenius Kabi.

Vissa regioner är väldigt framgångsrika i sitt likabehandlingsarbete, medan andra är nya på banan. Förra året träffades nätverket vid fyra tillfällen. Då fick man tillfälle att nätverka med andra klubbar och regioner, dela med sig av problem och ge tips och råd om kurser och utbildningar i hbtq som skulle kunna passa förtroendevalda.

– Vi diskuterar hur vi ska hitta ett bra arbetssätt så att vi jobbar harmoniserat med de här frågorna i hela landet. Tanken är att vårt arbete ska vara en hjälp för klubbarna. Men det är svårt att från regionernas sida sätta ned foten och säga: ”Så här ska ni jobba”. Det måste komma in som en naturlig del av arbetsmiljöarbetet, säger Zahra Kafash-Hoshyar, som är klubbordförande på Octapharma och sitter med i likabehandlingsnätverket.

– Vi jobbar i stort och smått. Det kan handla om förhandlingsfrågor ena gången och nästa gång hur man lägger fram material så att de anställda kan ta del av det. Men de enklaste saker kan också bli väldigt svåra och då är det skönt att rådfråga andra hur de har jobbat och vilka argument de använt, säger Jaqueline Maier Chávez.

På läkemedelsföretaget Octapharma jobbar man målmedvetet med likabehandlingsfrågorna. Chefer och anställda har fått gå utbildningar på temat och man följer noga upp eventuella kränkningar som visas i den årliga arbetsmiljöundersökningen.

– Det är viktigt att både arbetsgivaren och klubben arbetar gemensamt med det här. Vi jobbar med att ifrågasätta vårt normativa tänkande, och för ned det till en diskussion vid fikabordet. Det ska aldrig vara okej att mötas av blickar och suckar om man berättar om sin familjekonstellation eller har valt att klä sig på ett visst sätt, säger Zahra Kafash-Hoshyar.

Men likabehandlingsfrågorna handlar inte bara om ”mjuka värden” som omtänksamhet och relationer, utan lika mycket om framgång. För på en arbetsplats där anställda trivs så presterar man – och det lönar sig både för företaget och anställda. Ett framgångsrikt företag som visar att alla är välkomna, kommer att locka till sig nya talanger.

– Jag tror inte att någon arbetsplats är emot de här värderingarna egentligen. Man vinner så mycket med dem. Men man måste få företagen att förstå det och jobba målmedvetet, säger Zahra Kafash-Hoshyar.

Unionen har tagit fram en checklista som man kan använda vid fikabordet för att inte hamna i nedsättande jargonger. Det kan handla om att inte raljera över ordet hen, eller att inte använda hbtq-personer som allmänna frågelådor för allt man är nyfiken på.

– Sedan tror jag att vi måste jobba på att ge stöd till förtroendevalda så att de vågar säga ifrån om det känns att arbetsklimatet drar åt fel håll och någon blir illa behandlad, säger Marina Åman.

Hur ska Unionen jobba med de här frågorna i framtiden?
– Vi blir aldrig färdiga, men vi rör oss i rätt riktning. Jag tror att vi ska fortsätta att jobba brett som vi gör i dag, där likabehandling är en naturlig del i det fackliga arbetet.

Unionens hbtq-pris:

Att dela ut ett årligt hbtq-pris har blivit ett sätt för Unionen att tydliggöra sitt engagemang. Priset delas ut på Stockholms Pridefestival, och tilldelas en arbetsplats som jobbar för allas lika rättigheter och möjligheter. Förra året hette vinnaren Sensus Västra Sverige. Läs mer om dem och deras arbete på sid 16.

Mångfald

Våga prata hudfärg - när det är relevant

Våga prata hudfärg – men gör det när det är relevant. Det uppmanar Barakat Ghebrehawariat i sin nya bok ”Får man säga svart?”
Petra Rendik Publicerad 27 november 2023, kl 06:05
Barakat Ghebrehawaria.
Ska vi kunna synliggöra diskriminering och orättvisor kopplade till hudfärg behöver vi prata om just det. Det anser statsvetaren och föreläsaren Barakat Ghebrehawariat. Foto: Magnus Liam Karlsson.

Många, framför allt vita svenskar, känner sig obekväma med att prata om hudfärg eftersom det finns en oro att man då gör sig skyldig till en rasistisk handling.

Men ska vi kunna synliggöra diskriminering och orättvisor kopplade till hudfärg behöver vi prata om just det. Och ju rikare ordförråd vi har, desto enklare blir det att närma sig det som är svårt. Det anser statsvetaren och föreläsaren Barakat Ghebrehawariat, aktuell med boken Får man säga svart?

Du påstår att många i dag lider av en ”teoretisk ångest” när det kommer till att prata hudfärg. Vad menar du med det?

– Det är ingen diagnos utan mer en metafor för ett samhällstillstånd där det finns en ängslighet att prata om hudfärg. Jag tänker att avsikten oftast är god. Människor är oroliga för att säga något rasistiskt. Då hamnar man lätt i tankevurpan att man föreställer sig att det per automatik är rasistiskt att använda hudfärgsbenämningar. Med boken vill jag utmana den idén och avdramatisera samtalet. Men det här är inte enkla saker, det är minerad mark, det har jag respekt för att många tycker.

Är det okej att säga svart?

– Man får säga vad man vill, jag vill resonera kring vad man kan säga. Ibland måste vi nämna hudfärg för att belysa förekomsten av diskriminering baserad på hudfärg, på samma sätt som vi pratar kön för att synliggöra makt och orättvisor kopplade till stereotypa könsnormer.

Det är populärt att kalla sig själv färgblind, i betydelsen att man inte ser skillnad på människor. Varför tycker du att det är dåligt?

– För att det är fel och att verkligheten är en annan. Samlad forskning visar att vi inte bara ser hudfärg utan att vi faktiskt också gör stereotypa antagande kopplade till hudfärg och det driver våra beteenden. Ta till exempel människor med Mellanösternutseenden som stereotypiseras som icke jämställda och mindre empatiska. Vem vill anställa en person som inte är jämställd eller empatisk?

En antirasistisk björntjänst

– När man säger att man inte ”ser” hudfärg är det i bästa fall en antirasistisk ambition, men i värsta fall en antirasistisk björntjänst. Säger du att du inte ser hudfärg minskar dessutom sannolikheten för att du ska engagera dig mot rasism. Varför engagera sig i något som du inte kan se som ett problem?

När är det relevant att nämna hudfärg till exempel på jobbet?

– Om du går in på ett styrelsemöte där det bara sitter vita män i ledningsgruppen så är det relevant att fråga var alla afrosvenskar är. Att ställa frågan varför vi har en helvit ledningsgrupp kan generera en bra spänst i konversationen, men också leda till att det blir obekvämt. Men vi behöver bli bekväma i det obekväma.

– Som organisation eller företag bör man bereda utrymme för sådana röster om man på riktigt vill arbeta mot rasism. Ingen ska bli bestraffad för att du ifrågasätter diskriminerande strukturer.

Hur gör man det då utan att diskriminera?

– Jag brukar prata om RR-regeln – relevans och rättvisa. Är det rättvist och relevant att nämna hudfärg eller etnicitet? Eller att benämna någon som ”invandrare” slentrianmässigt? Om du vill prata om hur svarta diskrimineras på arbetsmarknaden är det både relevant och rättvist. Inom feminismen pratar vi om genusglasögon. På samma vis kan vi sätta på oss våra hudfärgsglasögon och till exempel fråga oss varför det finns fler vita än svarta chefer på jobbet.

Ökar inte en rikare begreppsapparat ängsligheten hos dem som redan är vilsna bland de begrepp som finns?

– Vi måste ha en grundläggande acceptans för att språket är dynamiskt, flytande och föränderligt. Vi är nog alla överens om att en stol är en stol. Men ord eller fenomen av mer politisk natur kommer alltid att vara föremål för debatt. Det finns inga termer som funkar i alla lägen. Vissa av de begrepp som jag tar upp i boken kommer antagligen vara daterade om tio år.

Du skriver att vi måste våga exponera oss för samtal om hudfärg och rasism. Och att det kommer bli fel ibland. Vad gör man då?

– Ber om ursäkt. I regel svarar människor positivt på om man ger en ärlig, genuin ursäkt. Du kommer göra fel, det är mänskligt. Våga tåla lite kritik, ta ett hälsosamt ansvar och bli inte kränkt om du får motstånd. Jag har lärt mig massor av att säga fel, misstagen är våra bästa lärare. Och den bästa ursäkten är att omsätta den i handling.

TIPS FÖR MÅNGFALD PÅ JOBBET

➧ Träna på att bli bekväm i det obekväma. Exponera er för att prata om ojämlikheter och hudfärg. Backa inte när rasism förs på tal – träna upp den normkritiska muskeln.

➧ Det som mäts blir gjort. Gå inte på magkänsla utan på fakta och jobba mot tydligt uppsatta mål. I stället för att säga ”vi strävar efter etnisk mångfald”, säg ”år 2030 ska vår organisation ha x procent afrosvenskar i chefsposition”.

BEGREPP ATT UNDVIKA

”Färgad” är ett mindre bra uttryck eftersom det historiskt har använts för att diskriminera svarta människor. Och alla har en färg, även vita.