Hoppa till huvudinnehåll
Arbetsmiljö

Var tredje chef får inte utvecklingssamtal

Utvecklingssamtal kan ha avgörande betydelse för den som är chef. Trots det blir var tredje utan. Att strunta i samtalen är ett brott mot flera av Unionens kollektivavtal – och kan leda till skadestånd.
David Österberg, Ola Rennstam Publicerad 18 november 2021, kl 06:00
21 procent fick inte konstruktiv feedback av sin chef under sitt senaste utvecklingssamtal, visar en Novusundersökning som Chef & Karriär har beställt.

Alla chefer borde ha regelbundna utvecklingssamtal med sin chef. Samtalen är ett av de viktigaste instrumenten en arbetsplats har – och därför behöver de tas på allvar. Det anser i alla fall Kerstin Ljungström, organisationskonsult som också skrivit en bok om samtal.

– Det är en chans att förmedla förväntningar och företagets mål. Men också om att få veta mer om medarbetarnas behov, utveckling och motivation. Hur uppfattar de sin arbetssituation? Hur ser de på framtiden för företaget? Det är också ett tillfälle att få veta mer om medarbetarnas livssituation och om det är något man behöver ta hänsyn till i förhållande till vilka krav man kan ställa, säger hon.

"Dessa företag gör misstag"

Men trots vikten av bra utvecklingssamtal är det långt ifrån alla chefer som får några. Enligt en Novusundersökning som Chef & Karriär har beställt har tre chefer av tio inte haft utvecklingssamtal med sin chef det senaste året.

Den uppgiften bekymrar Sara Hedman Hallonstén, avtalsspecialist på Unionen.

– Det ligger både i individens och företagets intresse att hålla samtal om medarbetarnas utveckling i bolaget, och det gäller i synnerhet cheferna som ska föregå med gott exempel. Dessa företag gör ett misstag som inte tar chansen att nå sina chefer, säger hon.

Kerstin Ljungström håller med.

– Många har bilden av att chefer ska vara självförsörjande, men de är också människor. De behöver också höra om deras tolkning av vad de gör och vart verksamheten är på väg stämmer. Om ledningen inser att den har mycket att hämta genom att få veta vad mellancheferna har sett och upplevt tror jag att det skulle se annorlunda ut.

"Det känns ruttet"

En som vet hur det är att gå miste om utvecklingssamtal är Hans. Han har jobbat tre år som mellanchef på ett startupbolag i Sydsverige. Till skillnad från tidigare arbetsplatser har han inte fått något utvecklingssamtal under sin tid i företaget.

– Ledningen tycker inte att det är viktigt. Jag har frågat varför men det har inte landat väl – det har slagit tillbaka i form av repressalier, man börjar leta fel, vilket är en ganska barnslig reaktion, säger han.

Att få ett årligt medarbetarsamtal skulle betyda mycket för Hans i rollen som chef.

– Nu får man inte en gemensam diskussion om hur det har det gått, vad som är viktigt, vad ska jag prioritera bort och hur vi ska vi jobba framöver. Det känns ruttet, för jag är inte bara en utförare utan har något att tillföra.

Han beskriver bolagets attityd till medarbetarna som omodern. Det är lågt i tak och ledningen vet alltid bäst.

– De tycker att man ska vara tacksam för att få jobba här och ser inte personalen som viktig resurs. Det är en farlig utveckling när cheferna inte får utvecklingssamtal, vi är ju den förlängda armen ut i organisationen.

Brott mot kollektivavtalen

Att inte se till att chefer får utvecklingssamtal riskerar att påverka både företaget och de anställda negativt. Men det är dessutom ett brott mot flera av Unionens kollektivavtal, enligt Sara Hedman Hallonstén.

– Att inte följa skrivningarna i kollektivavtalet är ett brott som Unionen kan driva för att få skadestånd. Risken med en utveckling där kollektivavtalen inte följs är i långa loppet är att hela avtalsmodellen kan sluta fungera, säger hon.

Den som blir snuvad på sitt utvecklingssamtal får, enligt Sara Hedman Hallonstén, sämre koll på vilka grunder ens lön sätts och vilka mål man har i sitt arbete.

– På ett utvecklingssamtal av bra kvalitet ska man få en uppfattning om hur man kan höja sin lön. Det är då man stämmer av att man jobbar på rätt sätt, driver frågorna i linje med företagets målbild och vad arbetsgivaren förväntar sig av dig som anställd.

Av dem som får utvecklingssamtal är de flesta – 65 procent – nöjda med samtalet, enligt vår undersökning. Men relativt många, 26 procent, svarar ”varken eller” på frågan och fyra av tio skulle inte sakna att inte ha samtal.

Andreas Högström har arbetat i butiksbranschen i 20 år, flera av dem som chef. Han anser att de högre cheferna alltför sällan tar samtalen på allvar.

– Min erfarenhet är att chefer inte har tillräcklig tid att lägga på dem, att de ofta är dåligt förberedda och att samtalen saknar konkret information eller feedback. Dessutom saknas återkopplingen efter samtalet vid behov. Om man tar upp saker som inte fungerar på arbetsplatsen vill man ha någon slags återkoppling, men oftast händer ingenting, säger han.

Som chef har han inte heller fått utbildning i hur han ska hålla samtal – utan har fått söka den kunskapen själv. Nu, efter flera års erfarenhet och samtal med medarbetare, har han fått till samtal som fungerar och ger resultat.

Sätt gräns på två timmar

Även Kerstin Ljungström betonar vikten av verkligen lägga tid och energi på utvecklingssamtalen. Varje samtal bör ta ungefär två timmar och det måste också finnas tid till förberedelse och analys.

– Jag tycker att man ska sätta en gräns på två timmar. Om man inte är färdig då får man ha ytterligare ett samtal. Längre än så orkar man inte hålla fokus. Har man kortare samtal än så finns risken att man inte kommer ner på djupet. Då smiter man kanske undan det som är känsligt eller de utmaningar som man behöver hantera.

Vad ska samtalet innehålla?

– Det finns tre frågor som är bra att utgå från: ”Vad får du av mig och ditt jobb som du behöver?” ”Vad får du av mig och ditt jobb som du inte behöver?” och ”Vad behöver du av mig och ditt jobb som du inte får?”. Utifrån dem kan man prata om allt från arbetssituation till relationer. Men viktigast är att chefen är nyfiken. Ett utvecklingssamtal ska inte vara något man bara betar av utan ett roligt samtal att se fram emot.

Läs mer: 11 tips till dig som är ny som chef

En av fem fick inte konstruktiv feedback

Har du haft utvecklingssamtal med din chef det senaste året?

Ja: 70 %

Nej: 30 %
 

Hur nöjd var du med ditt utvecklingssamtal?

Nöjd: 65 %

Missnöjd: 9 %

Varken eller: 26 %

 

63 % anser att utvecklingssamtalen är viktiga för den yrkesmässiga utvecklingen

 

61 % skulle sakna att inte ha utvecklingssamtal

 

21 % fick inte konstruktiv feedback av sin chef under utvecklingssamtalet

 

Har du själv hållit utvecklingssamtal för din personal det senaste året?

Ja: 79 %

Nej: 21 %

Cirka 650 chefsmedlemmar i Unionen besvarade vår enkät, som utfördes av Novus.

Arbetsmiljö

Civilsamhället: En av tre förväntas jobba helg och kväll

Fattigdom, svält och krig tar inga pauser. Men det måste anställda inom ideella organisationer och föreningar göra ibland. En utmaning för de fackklubbar som försöker styra upp engagemanget.
Lina Björk Publicerad 27 mars 2024, kl 06:03
När engagemang blir övertid. Anställda inom civilsamhället ser sitt jobb som meningsfullt och har ett stort engagemang. Men det skapar också gråzoner för när arbetsdagen är slut.
Foto: Shutterstock

De jobbar med katastrofer, olyckor och kriser. Unionen har 22 000 anställda inom civilsamhället. Många hittar sina drömjobb i organisationer som jobbar för demokrati och gemenskap. Men engagemanget har en baksida. Anställda som förväntas jobba kvällar och helger, många gånger gratis. Och en fritid som flyter ihop med arbetstiden. 

Shade Jalali
Foto: Camilla Svensk

– Det som utmärker anställda inom civilsamhället är engagemanget, de ser sitt jobb som meningsfullt. Men det skapar också gråzoner för när arbetsdagen tar slut. Man brinner för sina frågor, säger Shadé Jalali, utredare på Unionen, som skrivit en rapport om civilsamhället som arbetsplats. 

I den svarar hälften av de tillfrågade att de arbetar mer än sin avtalade arbetstid varje månad. En av tre förväntades dessutom jobba kväller och helger. Lika många har svårt att få tid för återhämtning. 

– Det skiljer sig lite beroende på organisationens storlek, ju större desto proffsigare. På mindre föreningar blir gråzonerna tydligare kring förväntningar att ställa upp utanför arbetstid. 

 

Ledarskap en utmaning 

Lönerna inom civilsamhället är generellt lägre än för andra tjänstemän inom privat sektor. En utmaning här är förväntningarna från allmänheten – tjänstemän med höga löner sticker i ögonen på bidragsgivare som vill se sina gåvor gå till andra saker än organisationens anställda. Samtidigt kan föreningar inte fungera utan anställda tjänstemän som arbetar med föreningens frågor. 

– Här handlar det om transparens, att visa hur pengar används och till vilka saker. Jobbet kanske är ett kall, men det måste också vara ett konkurrensmässigt jobb, som lockar de mest kompetenta medarbetarna, säger Shadé Jalali.

Efter stress och arbetsbelastning uppges chef och ledarskapsfrågor vara den största arbetsmiljöutmaningen i Unionens rapport. Det har flera orsaker. Var femte person i rapporten uppgav att deras närmaste chef var en förtroendevald. Alltså en person som många gånger väljs in i organisationen på grund av sitt engagemang i föreningens frågor, snarare än viljan att arbetsleda kanslipersonalen. Det skapar chefer som inte har koll på arbetsmiljölagstiftning eller arbetsrätt. 

– Ofta brinner cheferna lika mycket för jobbet som de anställda och då är det svårare att dra gränser. 

 

Oro för framtiden bland anställda

Unionen efterfrågar en professionalisering av sektorn, där det alltid finns anställningsavtal, att man följer arbetsrätten och arbetstidslagen. Att det finns en tydlig skiljelinje mellan betalt och ideellt arbete på alla arbetsplatser samt att de arbetsgivare som tar emot statliga medel för anställningar, som exempelvis lönebidrag, ska ha kollektivavtal. 

I årets rapport ställde Unionen en fråga om ekonomi och möjligheten att utföra de projekt man vill. I en politisk tid där mindre offentliga medel ges till civilsamhället blir fler organisationer beroende av enskilda bidragsgivare. Det har skapat en oro bland anställda. 

– Det har skett stora förändringar på kort tid och många anställda är oroliga över framtiden. Många organisationer vet inte om de kommer att finnas kvar om några år.