Sverige är långt ifrån ensamt om att ha ett lönegap mellan män och kvinnor. De senaste åren har EU på olika sätt försökt förmå medlemsländerna att minska gapet, men utan större framgång. Därför har EU-kommissionen nu föreslagit ett direktiv med syftet att minska de osakliga löneskillnaderna.
Laura Carlson är professor i civilrätt vid Stockholms universitet. Hon ser tre viktiga delar i direktivet: lönetransparensen, den förlängda preskriptionstiden i arbetsrättsliga tvister och rättegångskostnaderna. Enligt förslaget ska bevisbördan för att diskriminering inte skett gå över på arbetsgivaren. Och den som förlorar mot arbetsgivaren ska inte behöva betala den partens rättegångskostnader.
– I dag vågar ingen stämma sin arbetsgivare av rädsla att behöva betala rättegångskostnaderna. Rättegångskostnaderna har stigit kraftigt sedan 80-talet. Skadestånden är oftast mellan 50 000 och 70 000 kronor och rättegångskostnaderna ofta kring 200 000. Det har de flesta ingen möjlighet att betala.
Kommer direktivet göra det lättare att vinna mål?
– Ja. Bevisbördan skiftas så att den kärande bara behöver visa att det är sannolikt att diskriminering har ägt rum. Arbetsgivaren måste sedan bevisa att diskriminering inte ägt rum.
Kommer direktivet att minska löneskillnaderna i Sverige?
– Jag anser i alla fall att transparens aldrig kan skada. Om alla vet vilka lönenivåer som gäller på ett företag är det lättare att förhandla. Direktivet vänder upp och ner på den svenska modellen och sätter fokus på individen och ger individen tillgång till domstolarna. Jag kan inte se någon anledning till att arbetsmarknadens parter och DO ska ha monopol på att driva ärenden till domstol.
Från fackligt håll har direktivet fått blandad kritik. Flera förbund välkomnar att EU försöker göra något åt problemet, men tycker att det är för detaljerat och dåligt anpassat till det svenska systemet.
– Vår ingång är att ett systematiskt jämställdhetsarbete fungerar bäst genom avtal, säger Thomas Göransson, internationell sekreterare på Unionen med inriktning EU-frågor.
– Direktivet måste tydligare lyfta fram fackens roll och föra in en bestämmelse som säger att lagstiftarna nationellt får ge fackförbund och arbetsgivare möjlighet att avvika från vissa delar i direktivet och i stället förhandla fram avtal.
En annan del som skulle kunna skapa bekymmer för lagstiftarna nationellt är att direktivet är väldigt detaljerat. Och ju mer detaljer som styr, desto svårare är det att anpassa efter svensk lag, enligt Thomas Göransson.
Unionen anser också att det är fel att enbart företag med minst 250 anställda ska behöva redovisa löneskillnader mellan kvinnor och män.
Hur det slutliga direktivet kommer att se ut är det ingen som vet. Det är en bit kvar innan det kan bli verklighet. Samtal mellan Europaparlamentet och ministerrådet – de två instanser som förhandlar och tar beslut om EU-kommissionens förslag till nya EU-lagar – väntas dra i gång under hösten.
– Det kommer att ske förändringar av direktivet längs vägen, men förhoppningen är att Unionen ska få gehör för sina ståndpunkter under förhandlingen, säger Thomas Göransson.
Även Peter Tai Christensen, expert på jämställdhet på Unionen, gillar syftet med direktivet, men tror inte att bristen på transparens är största orsaken till löneskillnaderna.
– Det handlar snarare om att få till ett systematiskt arbete för jämställda löner och system som säkerställer att detta viktiga arbete genomförs regelbundet i samverkan mellan arbetsgivare och fackliga företrädare.
På arbetsgivarsidan är man ännu mer kritisk till direktivet. Svenskt Näringsliv avstyrker förslaget och oroar sig för att många arbetsgivare kommer att dras till domstol och att deras ställning i rätten försvagas. Organisationen anser också att direktivet strider mot det svenska sättet att sätta löner.
Statliga Arbetsgivarverket vänder sig mot att lönesättningen ska utgå från sakliga kriterier eftersom det blir svårt att ha individuella löner med ett sådant system.
Läs mer:
EU-direktivet i korthet
- Varje land ska ta fram metoder som gör det möjligt att jämföra arbetets värde med hjälp av objektiva kriterier som exempelvis utbildning, erfarenhet, arbetsinsats och färdigheter.
- Arbetsgivare ska frivilligt ange ingångslön eller löneintervall för den som söker jobb på företaget. Det blir förbjudet att fråga någon vad hen tjänade på sitt förra jobb.
- Företag med fler än 250 anställda ska genomföra lönekartläggningar och publicera dem offentligt.
- Bevisbördan i domstol blir omvänd så att arbetsgivare måste bevisa att diskriminering inte skett. Den som har stämt sin arbetsgivare behöver inte betala arbetsgivarens rättegångskostnader vid en förlust. Detta gäller inte bara individer utan även till exempel myndigheter som DO, och fackförbund.
- Varje land ska införa sanktioner i form av exempelvis straffavgifter för arbetsgivare som diskriminerar.
