Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev?
Då kan du anmäla dig via länken så får du alla Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg - varje vecka.
Fiffigt va?
Unionen sågar AD-dom
Unionen är mycket kritisk till AD:s bedömning att det var rätt att säga upp en medlem på grund av kommunikationsproblem.
– Den är orättvis och oerhört hård. Och helt skriven utifrån arbetsgivarens perspektiv. Dessutom återspeglar den inte vad som framkom under huvudförhandlingen, säger Unionens förbundsjurist Sofia Wolff.
– Den är orättvis och oerhört hård. Och helt skriven utifrån arbetsgivarens perspektiv. Dessutom återspeglar den inte vad som framkom under huvudförhandlingen, säger Unionens förbundsjurist Sofia Wolff.
Tidigare i veckan slog Arbetsdomstolen fast att arbetsgivaren inte begick något fel när de valde att säga upp en besiktningstekniker efter 27 år på företaget för att han hade svårt att kommunicera med sina chefer.
Läs mer: Rätt att säga upp trotjänare
Sofia Wolff, som företrätt medlemmen, riktar nu skarp kritik mot domen. Framför allt anser hon att det är mycket allvarligt att Arbetsdomstolen utelämnat relevanta delar som Unionen framfört och dessutom låtit bli att bemöta viktiga invändningar från förbundet, till exempel att mycket av arbetsgivarens kritik är gammal och därmed inte kan åberopas.
– Det är anmärkningsvärt utifrån rättspraxis, säger hon.
Sofia Wolff är också kritisk till att varken Unionens skriftliga bevisning eller de fyra vittnesmålen, som starkt talade till besiktningsteknikerns fördel, har värderats i domen. De fyra vittnena uppgav att de var säkra på att mannens sätt att kommunicera inte handlade om medveten sarkasm eller vägran utan att medlemmen faktiskt hade mycket stora svårigheter inom detta område. De ansåg också att små anpassningar skulle gjort kommunikationen bättre.
Under huvudförhandlingen betonade Unionen att besiktningsteknikern redan från början varit tydlig med att han skulle acceptera vilken omplacering på företaget som helst, men inte heller den invändningen framgår av domen.
– Det är oerhört hårt mot en person som varit lojal i företaget i 27 års tid att domstolen funnit att hans agerande, som berott på personliga begränsningar, varit så allvarligt att arbetsgivaren saknat skyldighet att omplacera honom alls. Arbetsgivaren kommer undan alltför lättvindigt, säger Sofia Wolff.
Förbundet har vid upprepade tillfällen understrukit att det borde ha funnits andra mindre kvalificerade tjänster att omplacera medlemmen till någonstans inom bolagets stora verksamhetsområde över landet. Men trots det har domstolen valt att endast beakta de tjänster som Unionens egen omplaceringsutredning tagit fram. Därmed låter man, enligt Sofia Wolff, arbetsgivaren komma undan helt och hållet från skyldigheten att själv uttömma alla möjligheter till omplacering.
– Jag kan självklart leva med att en domstol gör en annan bevisvärdering men däremot har jag svårt att acceptera att domstolen inte redogör för och bemöter den bevisning och de relevanta invändningar som en part gör i målet, eller åtminstone ger en förklaring till varför viss bevisning saknar relevans. När domen inte återspeglar processen är det mycket lätt att uppleva den som ett lotteri och det skadar naturligtvis förtroendet för domstolen, säger Sofia Wolff.
Ordföranden i målet har avböjt att kommentera Unionens kritik.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Slutna rum och snabba utköp – så rundar storföretagen las
Om varsel blir till uppsägningar köper svenska storföretag ofta ut anställda. Turordning är numera undantag, säger en klubbordförande för ett av Sveriges största bolag.
Istället för att ordna fram nya positioner efter en omorganisation köps anställda ut genom individuella överenskommelser.
Det scenariot beskriver flera fackklubbar som Kollega har pratat med.
Som hos telekomtillverkaren Ericsson, där man nyligen lagt ett varsel på 1600 tjänster. Här har facket noterat en förändring i antalet utköp vid tidigare nedskärningar.
– Vi har sett att man lokalt ute i landet har gjort överenskommelser som: ”Om du slutar nu får du de här fina villkoren, eller så gör vi en omplaceringsutredning och då kanske du står utan jobb och får sämre villkor.” Från klubbens sida har vi varit tydliga med att det inte får gå till så, säger Per Östberg, klubbordförande på Ericsson i Kista.
Efter att Unionen på Ericsson uppmärksammade ledningen centralt om problemet har det blivit bättre.
Varför tror du att företag använder sig av utköp?
– För att de är lata. Det är ett snabbt sätt att bli av med folk, men inte kostnadseffektivt. Lagen om anställningsskydd och omställningsavtalet finns ju för att vi som är äldre har svårare att få nya jobb. Om man börjar kringgå det försvårar man för väldigt många, säger Per Östberg.
Kritik mot bristande insyn: ”Utköp har blivit norm”
På ett annat av Sveriges största företag, där klubbordföranden inte vill gå ut med namn, har utköp blivit norm.
Det började när bolaget började gå sämre än tidigare.
– Företaget går in ett slutet rum och kommer ut med vilka de vill säga upp. Vi får inte vara med och diskutera, vilket gör att vi inte känner att vi kan representera medlemmarna på ett adekvat sätt.
Klubbordföranden säger att det också leder till att medlemmar tror att utköpspaket är något man har rätt till. Även om man blir uppsagd på grund av misskötsel till exempel.
Facket på Tetra Pak ser en farlig utveckling i omorganisationer
Även på förpackningsföretaget Tetra Pak känner man igen utköp, snarare än uppsägningar enligt turordning eller listor.
– De flesta väljer att ta en överenskommelse innan vi hinner prata ordentligt med individen. Vi tycker inte det är en bra utveckling och anser att ett stort företag som Tetra Pak borde kunna hitta lösningar i en omorganisation, säger Lisbeth Larsson, Unionens klubbordförande på Tetra Pak.
För anställda kan erbjudande om utköp också vara en lösning på att inte köpa grisen i säcken, eftersom man kanske inte vet vilket jobb som erbjuds efter en omorganisation.
– Många är rädda att erbjudas ett jobb de inte vill ha och då tar de avgångsvederlaget i stället för en omplacering. Vi skulle gärna se en förändring, men har svårt att komma åt problemet på ett vettigt sätt.
Tetra Pak svarar i ett mejl att de har ett lokalt avtal som erbjuder olika stöd för medarbetare i omställning.
Anställda kan antingen bli utköpta eller delta i en omplaceringsutredning. Kollega har inte fått möjlighet att ställa följdfrågor i en intervju.
