Hoppa till huvudinnehåll
Arbetsmiljö

Hövlighet kan minska sjukfrånvaron

Ett otrevligt och respektlöst beteende tycks ha blivit allt vanligare i arbetslivet. För att ta reda på hur stort problemet är, och försöka hitta metoder som kan stävja det, inleds snart en stor studie om ohövlighet.
Anita Täpp Publicerad 21 januari 2019, kl 10:28
Pressmaster/Colourbox
Hövlighet på jobbet kan minska stress och ohälsa samtidigt som det ökar engagemanget och arbetsgädjen. Pressmaster/Colourbox

Som Kollega tidigare har skrivit om utsätts många apoteksanställda för kränkningar på jobbet.

Läs mer: Rasism på apoteken: "Kunden sa jävla apa"

Ännu har dock ingen större undersökning gjorts om hur vanligt ett otrevligt och respektlöst beteende är när det gäller arbetslivet i stort. Men av några få och mindre studier framgår ändå att så många som 99 procent av alla medarbetare kan ha bevittnat ett sådant ohövligt beteende och att mellan 96 och 98 procent själva har varit utsatta för det.

– Konsekvenserna kan handla om nedsatt produktivitet, minskat engagemang och att anställda säger upp sig, säger forskaren Dan Hasson vid Karolinska institutet som tillsammans med forskaren Karin Villaume leder den nu aktuella undersökningen.

Upprinnelsen till den var hans möte med två kanadensiska forskare som gjort en insats för att minska otrevliga och respektlösa beteenden på ett sjukhus. Det genom att ordna en rad seminarier och utbildningar där de anställda diskuterade sådant som vad hövlighet och ohövlighet är och vad man ska göra om någon är otrevlig och uppför sig respektlöst emot en.

– De effekter det fick var de mest dramatiska jag stött på under hela min karriär. Förutom att symtom som stress och ohälsa minskade samtidigt som arbetsglädjen, engagemanget och tilliten till ledningen ökade och relationerna förbättrades, gick sjukfrånvaron ner med hela 38 procent. Och i princip allt det här var alltså en direkt konsekvens av den ökade hövligheten inom organisationen, säger Dan Hasson.

Syftet med den nya studien är att i första hand ta reda på hur vanligt det är med ohövlighet på de svenska arbetsplatserna, och då framför allt inom handeln.

Man är också intresserad av vilken slags ohövlighet det handlar om vid olika slags kontakter på arbetsplatsen; i möten mellan personal och kunder, i relationen mellan kollegor och vid möten mellan medarbetare och chef.

Läs också: En vanlig dag på jobbet - hotad och utskälld

– Ur arbetsmiljöperspektiv är handeln särskilt intressant, då den sysselsätter 11 procent av den arbetsföra delen av befolkningen. Men också därför att den för många unga innebär en introduktion till arbetslivet och deras erfarenheter sedan kan få konsekvenser för det  fortsatta arbetslivet, säger Dan Hasson.

Han hoppas också att studien ska ge goda exempel på hur man hanterar ohövlighet på arbetsplatserna.

– Om man har strategier för att upptäcka, stävja eller motverka ohövlighet så vill vi gärna veta det. För kanske är det goda exempel som vi kan sprida, säger Dan Hasson.

Förhoppningen är att upp till 40 000 anställa ska svara på de enkäter som ligger till grund för undersökningen.

– Vi vet ännu inte hur många företag som vill vara med i studien. Men i dagsläget har bland annat ett par apotekskedjor och flera företag inom dagligvaruhandeln visat intresse.

Studien finansieras av Handelsrådet, en stiftelse som bland annat ägs av Svensk Handel, Handelsanställdas förbund och Unionen. Dan Hasson hoppas att han senare får finansiering till en ytterligare undersökning där de effektfulla metoder man eventuellt nu kommer att hitta i större skala testas i olika delar av handeln.

– Vi vill också använda oss av den kanadensiska metoden eftersom det nu är en väldigt beprövad metod som används i flera länder. Allt för att i förlängningen bidra till en tryggare, mer attraktiv och hälsosam arbetsmiljö, säger Dan Hasson.

Läs också: Att vara trevlig lönar sig - om du är man

Den kanadensiska metoden

Går kort och förenklat ut på att man utbildar en processledare i organisationen som leder ett antal seminarier där alla anställda får utbildning om hövlighet och ohövlighet. Man tar sedan fram strategier för hur man visar hövlighet och vad man gör om någon har ett otrevligt och respektlöst beteende. Det kan exempelvis handla om att bestämma vad man gör om någon kommer till jobbet och är vresig och att fundera över vad ens agerande får för konsekvenser.

Arbetsmiljö

Civilsamhället: En av tre förväntas jobba helg och kväll

Fattigdom, svält och krig tar inga pauser. Men det måste anställda inom ideella organisationer och föreningar göra ibland. En utmaning för de fackklubbar som försöker styra upp engagemanget.
Lina Björk Publicerad 27 mars 2024, kl 06:03
När engagemang blir övertid. Anställda inom civilsamhället ser sitt jobb som meningsfullt och har ett stort engagemang. Men det skapar också gråzoner för när arbetsdagen är slut.
Foto: Shutterstock

De jobbar med katastrofer, olyckor och kriser. Unionen har 22 000 anställda inom civilsamhället. Många hittar sina drömjobb i organisationer som jobbar för demokrati och gemenskap. Men engagemanget har en baksida. Anställda som förväntas jobba kvällar och helger, många gånger gratis. Och en fritid som flyter ihop med arbetstiden. 

Shade Jalali
Foto: Camilla Svensk

– Det som utmärker anställda inom civilsamhället är engagemanget, de ser sitt jobb som meningsfullt. Men det skapar också gråzoner för när arbetsdagen tar slut. Man brinner för sina frågor, säger Shadé Jalali, utredare på Unionen, som skrivit en rapport om civilsamhället som arbetsplats. 

I den svarar hälften av de tillfrågade att de arbetar mer än sin avtalade arbetstid varje månad. En av tre förväntades dessutom jobba kväller och helger. Lika många har svårt att få tid för återhämtning. 

– Det skiljer sig lite beroende på organisationens storlek, ju större desto proffsigare. På mindre föreningar blir gråzonerna tydligare kring förväntningar att ställa upp utanför arbetstid. 

 

Ledarskap en utmaning 

Lönerna inom civilsamhället är generellt lägre än för andra tjänstemän inom privat sektor. En utmaning här är förväntningarna från allmänheten – tjänstemän med höga löner sticker i ögonen på bidragsgivare som vill se sina gåvor gå till andra saker än organisationens anställda. Samtidigt kan föreningar inte fungera utan anställda tjänstemän som arbetar med föreningens frågor. 

– Här handlar det om transparens, att visa hur pengar används och till vilka saker. Jobbet kanske är ett kall, men det måste också vara ett konkurrensmässigt jobb, som lockar de mest kompetenta medarbetarna, säger Shadé Jalali.

Efter stress och arbetsbelastning uppges chef och ledarskapsfrågor vara den största arbetsmiljöutmaningen i Unionens rapport. Det har flera orsaker. Var femte person i rapporten uppgav att deras närmaste chef var en förtroendevald. Alltså en person som många gånger väljs in i organisationen på grund av sitt engagemang i föreningens frågor, snarare än viljan att arbetsleda kanslipersonalen. Det skapar chefer som inte har koll på arbetsmiljölagstiftning eller arbetsrätt. 

– Ofta brinner cheferna lika mycket för jobbet som de anställda och då är det svårare att dra gränser. 

 

Oro för framtiden bland anställda

Unionen efterfrågar en professionalisering av sektorn, där det alltid finns anställningsavtal, att man följer arbetsrätten och arbetstidslagen. Att det finns en tydlig skiljelinje mellan betalt och ideellt arbete på alla arbetsplatser samt att de arbetsgivare som tar emot statliga medel för anställningar, som exempelvis lönebidrag, ska ha kollektivavtal. 

I årets rapport ställde Unionen en fråga om ekonomi och möjligheten att utföra de projekt man vill. I en politisk tid där mindre offentliga medel ges till civilsamhället blir fler organisationer beroende av enskilda bidragsgivare. Det har skapat en oro bland anställda. 

– Det har skett stora förändringar på kort tid och många anställda är oroliga över framtiden. Många organisationer vet inte om de kommer att finnas kvar om några år.